A teljes cikk eredetileg az UNI in&out 2025 Innováció kiadványában jelent meg.

Megközelítőleg bő egy éve vagy első számú vezető a Prohumannál. Hogyan értékeled ezt az időszakot?

Rendkívül intenzív időszak volt, rengeteg változással. A tulajdonosi kör képviselői azt a célt fogalmazták meg, amikor felkértek, hogy tőzsdére vigyük a céget, és ehhez megfelelő működést alakítsunk ki. Az érkezésem előtt a tulajdonosi kör képviselőiből hárman vezették a céget egymás mellé rendelve, a vezérigazgatói pozíció velem jött létre. Tudatos döntés volt a részükről, hogy szervezeti kultúrát kell váltani, aminek a része az is, hogy a tulajdonosi kör elkülönül a menedzsmenttől. Belépéskor rögtön közel 20 direkt riportom lett, hiszen mindhármójuktól átvettem az összes területet. A változások részeként újra kellett strukturálni a szervezetet. Ennek az egyik legfontosabb eleme a skálázhatóság és az önálló működés széles körű megvalósítása volt. Ha mindenhez az első számú vezető kell, akkor az nem egy skálázható működés, hiszen akkor az a működési határ, amennyi döntést ő egy nap meg tud hozni. Országszerte számos irodánk van, és ha az a cél, hogy például a nyíregyházi vezetője kompetens döntést tudjon hozni, akkor fel kell hatalmazni őt erre, kellő információt kell biztosítani neki, amihez megfelelő riportok, piaci információk, belső szabályzatok és SZMSZ szükséges.

Struktúrák és folyamatok mentén dolgozunk, nem ad hoc döntéseket hozunk. Fontos fejlődési szakaszban vagyunk: piacvezető helyről most szintet lép a Prohuman, a kkv-jellegű működésből egy professzionális nagyvállalati működést alakítunk ki.

Hogyan pozicionáljátok a Prohumant a magyar és a régiós piacon?

HR-szolgáltatóként definiáljuk a vállalatot: hazai szinten messze piacvezető cég vagyunk, és a kelet-közép-európai régió vezető HR-szolgáltatójaként folyamatos a nemzetközi jelenlétünk országon átívelő szolgáltatási portfóliónkkal. A Prohuman egy nemzetközi cég: Szerbiában, Romániában, Szlovéniában is jelen vagyunk, Németországban és Ausztriában is szolgáltatunk. Létszámot és szolgáltatási portfóliót figyelembe véve az árbevételünk legnagyobb részét a kékgalléros kölcsönzés adja. A diákközvetítésen túl foglalkozunk cégátvilágítással is, hogy a leghatékonyabb módon tölthessük be a hiányzó pozíciókat akár megváltozott munkaképességűekkel is, ami adókedvezményt is jelent a cég számára. Átfogó HR-benchmarkismereteink révén, amennyiben az ügyfeleinknek bármilyen HR-rel kapcsolatos stratégiai, teljesítmény- vagy technológiai problémája van, akkor erre diagnosztikát és megoldást biztosítunk. A stratégiánk szerint a nagyobb hozzáadott értékű szolgáltatásainkat erősítő irányba megyünk. A munkaerő-kölcsönzés nem tipikusan, de idetartozik. Ennek során a teljes HR-folyamat komplex kezelését ellátjuk: toborzunk, megtalálunk, kölcsönadunk és minden adminisztrációt mi intézünk. Harmadik országból ide érkező munkavállalók itt tartásában és a beilleszkedésének a támogatásában is van tapasztalatunk.

A humán erőforrás ma kulcskérdés minden vállalatnál. Nálatok hogyan történik a kiválasztási folyamat?

Az oktatás és a HR világa nagyon szorosan kapcsolódik. Egyre nagyobb jelentősége lesz a HR-ben is az oktatásnak, a készségek fejlesztésének, a képzéseknek. Nemcsak a kiválasztás a kulcs, hanem a folyamatos képzés is rengeteget számít. Annyira gyorsan változik minden a világban, ehhez alkalmazkodva nagyon gyorsan kell tudni átalakítani a rendelkezésre álló munkavállalói készségeket, és ezt a munkáltatóknak is jól kell tudni kombinálnia.

Mik a fő szűrési szempontjaitok a kiválasztáskor?

Ez attól is függ, hogy milyen munkakörbe keresünk új kollégát. Különösen akkor, ha olyan pozícióba, ahol vezetővé is kinőheti magát valaki, az első és legfontosabb az attitűd. Már a kiválasztási folyamat során próbáljuk megismerni, hogy milyen a munkához való hozzáállása, a belső hajtóereje. Ez az, amin a legnehezebb változtatni és fejleszteni. Interjútechnikákkal lehet rávilágítani erre a területre, és az összbenyomásból lehet nem túl objektíven, de mérni.

Mi véleményed a mostani pályakezdőkről? Régebben elterjedt volt az a prekoncepció, hogy túl sokat akarnak, túl hamar. Van ebben változás?

Ez szerintem nem a generációkon múlik. Én azt látom, hogy újra van alázat a munka világa iránt, és a fiatalok is úgy gondolják, hogy „tudom, hogy hol a helyem, akarok fejlődni”. A mai fiataloknak sem nagyobb az önbecsülése, az önbizalma, mint a korábbiaknak. Nagyon sok a kételyük magukkal kapcsolatban. Azt tudjuk, hogy a depresszió aránya magasabb, mint valaha. Talán jobban mernek kommunikálni, jobb az érdekérvényesítő képességük, de a lelkük lényege nem más. És ha ezt tudom közben, akkor részletkérdés az a különbség. Sokkal jobban rá tudok kapcsolódni, és akkor kiderül, hogy nincs is olyan nagy eltérés köztünk, és tudunk beszélgetni. Ha azt gondolja egy vezető, hogy lényegileg más ez a mai fiatalság, akkor nem megfelelően közelít hozzájuk, nem is tudják megérteni egymást, és egy fal keletkezik. De ha tudod, hogy ő csak másképp beszél, és el meri mondani azt, amit szeretne, akkor lehet közös megértés.

A fiatalok miben mások azokban az országokban, ahol még jelen vagytok?

Az országok között nincs akkora különbség, mint a generációk között. Aki mesterséges intelligenciával nő fel, és általános iskolás kora óta használja, teljesen más működésű lesz, mint aki ezzel csak felnőttként találkozik. Aki úgy nőtt fel, hogy nem volt számítógépe és internete, az megint más. És mivel ez a fejlődés folyamatosan gyorsul, egyre rövidebbek azok a szakaszok, amelyekben hasonló attitűdűeket találunk. A generáció jellemzőit az határozza meg, hogy gyerekkorukban mi volt a norma. És ez az, ami nagyon változott. A Z nemzedék, amely nemrég került a munkaerőpiacra, sokkal szabadabban gondolkodik, az elvárásait jobban el meri mondani, a megfelelési kényszer nem olyan erős rajta, és ha elégedetlen, továbbáll. Míg egy Y, főleg egy X generációs esetében az teljesen normális gondolat volt, hogy „nem baj, akkor ezen keretek között akarok megfelelni”.

Ez általában a félelemorientált viselkedés jellemzője.

Igen, főleg a mi szüleink korosztályában van jelen ez az „innen akarok nyugdíjba menni” attitűd, hogy csak ne legyen baj. Ebből következik az is, hogyan dolgozza fel valaki az információt. Képi módon, röviden, nem elmélyülten, hanem sok rövid input által, amiből egy másfajta összeállás lesz a fejben, mint amikor leültünk, és elolvasunk egy 600 oldalas regényt. Amire felhívom mindenkinek a figyelmét, hogy nem szabad azt mondani, hogy ez így nem jó, hogy „bezzeg az én időmben és ezek a mai fiatalok”. A kulcs, hogy más. Nem rosszabb, nem jobb, más.

Mit gondolsz, milyen gyakornoki programok, vagy milyen, fiatalokat bevonzó lehetőségek számítanak előremutatónak ma?

Azt látjuk országszerte, hogy folyamatosan nő az ez iránti igény. Ami a cégek számára ma vonzó megoldás, az a diákmunka, hiszen minden adminisztrációs feladatot átvállalunk az ügyfeleinktől. A gyakornoki programok tipikusan nagyvállalatoknál valósulnak meg jobban. Ezen a területen is széles körű tapasztalataink vannak: több nagyvállalatnál, gyártócégnél és a négy legnagyobb tanácsadó cégből kettőnél mi alakítottuk vagy közösen velük alakítottuk ki a gyakornoki programokat. Rengeteg diákkal dolgozunk mi is. Szerencsére ma már senki nem fénymásolni vesz fel fiatalt, hanem arra törekszenek, hogy a legnagyobb hozzáadott értéke legyen a diákoknak. Hosszú távra érdemes elköteleződni minden fél részéről, és érdemi feladatokat bízni a fiatalokra. Nálunk a négyszáz fős cégben csaknem húsz diákmunkatársunk van, ez nagyon jó arány.

Mit láttok, milyen skillek a legkeresettebbek a munkaerőpiacon?

Nagyon izgalmas ez a kérdés, mert ha öt évvel ezelőtt tetted volna fel, akkor teljesen más válaszom lenne, mint a mostani, ami a humán irányultság. Olyat érdemes megtanulni annak, aki a munkaerőpiacra lép, ami őt nagyon érdekli. Csak azért, mert az IT-eszközöknek egyre nagyobb a jelentősége, az nem jelenti, hogy IT-snak kell lenni. Ez azóta a munkaerőpiacon be is igazolódott, az IT-sok, a programozók iránti kereslet drámaian csökkent az utóbbi időszakban. Pont ezért a pszichológiának, a szociológiának, illetve bármilyen humán hátterű dolognak, tudásnak egyre nagyobb a jelentősége. Amikor az MI-ről beszélünk, akkor is azt szoktam mondani, hogy a legemberibb IT-projekt az MI bevezetése, mert ha a szervezetet nem teszed rá alkalmassá, akkor bármilyen IT-eszközt hozunk, nem hozzuk ki belőle azt, amit ki lehet.

Ha az IT-sok mondják meg, mire használjuk az MI-t, akkor nem biztos, hogy megtaláljuk a legjobb üzleti hasznosíthatóságot, és nem biztos, hogy utána használni fogják a munkatársak. A humán skillek mellett a kritikus és a logikus gondolkodás áll továbbra is a lista elején.

Úgy látom, hogy a soft skillek jelentősége a jövőben tovább erősödik, és a szociális skillek a legfontosabbak: hogyan tudunk jól együttműködni a többi emberrel. Eleve az életed minőségét a szociális kapcsolataid milyensége határozza meg a legjobban. A párkapcsolatod, a főnököddel, a munkatársaiddal való viszonyod. Ezek minőségén múlik, hogy hogyan éled meg a mindennapokat.

Mikor és hogyan lehet ezeket fejleszteni?

Ha ezeket a szociális készségeket gyerekkorban nem sajátítjuk el, nagyon nehéz később fejleszteni. Bár az oktatási rendszerben is nagy ezek jelentősége, tipikusan nem a formális oktatási keretek között fejlődnek jól. Ki kell tenni a gyerekeket szociális helyzeteknek, és nem hagyni egyedül ülni a gép előtt a sarokban. Ez a legnagyobb veszélye annak, ha nincs arra lehetőségünk, hogy egymással folyamatosan interakcióban legyünk. Egyszerűen kevesebbet gyakorolják ezt ma a gyerekek, mint korábban, holott az értéke ennek a skillnek magasabb lesz, mint valaha. A hard skilleket, a matekfeladatokat megoldja a számítógép helyettünk, de az, hogy hogyan alkotunk közösséget, sokkal fontosabb. Az egész emberiséget az emelte ki, hogy képes volt kisebb és nagyobb közösséget is megszervezni, és össztársadalmi szinten együttműködni.

A mesterséges intelligencia hogyan jelenik meg a munkádban?

Nekem személy szerint nagyon fontos az MI, és ahhoz is, hogy a szervezetet egy következő szintre tudjuk emelni. Ebben óriási jelentősége van annak, ahogy a mesterségesintelligencia-eszközöket használjuk. Egyszerűen ma már versenyhátrány, ha nem használod. Én azt tartom nagyon fontosnak, hogy ha egy cég be akarja vezetni a mesterséges intelligenciát, akkor azt megfelelően, hamar szervezeti szintre tudja hozni. Egy szolgáltató cégnél, mint a Prohuman, a generatív mesterségesintelligencia-eszközöket nagyon széleskörűen lehet használni. Ahol az emberi munkát, a szellemi tevékenységet akarjuk megtámogatni, ott muszáj bevonni a csapatot. Vannak azok a kollégák, akik már ezt használják, mert érdeklődtek vagy beírattuk egy képzésre, és a célunk, hogy az ő hatásuk nagy legyen az egész szervezetre. Fontos, hogy a munkatársak ne féljenek a munkájuk elvesztésétől, és lássák, hogy tényleg az a célunk, hogy jobb minőségben több olyan feladatot is meg tudjunk valósítani, amit eddig nem. Ha ezáltal felszabadul kapacitás, akkor azt is arra kell beforgatni, hogy a feladatainkat még jobb minőségben tudjuk elvégezni. Mielőtt idejöttem dolgozni, volt pár hónapom a két munka között, és elvégeztem egy ilyen képzést. Eredetileg matek-informatika szakon végeztem, és már az egyetemen is tanultam mesterséges intelligenciát, így nagyon nagy potenciált látok ebben. Szerintem az a legfontosabb, hogy folyamatosan kell az MI-vel foglalkozni. Nem engedheti meg magának senki, hogy nem törődik vele. A nagymamám sem, de egy cég egész biztos, hogy nem.

Amikor autózom, nagyon jól tudok vele beszélgetni. Azt mondom: „figyelj, ez most itt tart, légy szíves, gondold át a nemzetközi részét ennek a marketingtervnek, mert nem vagyok elégedett azzal, amit Szerbiára írtál”, és akkor ezen végig az úton együtt gondolkodunk és beszélgetünk. Mire beérek az irodába, addigra elkészülhet a várt és elképzelt dokumentum.

Van olyan tanácsod, amit kezdő MI-használóknak mondanál?

Igen, a kedvencem az, hogy ha előttünk van egy feladat, amit a ChatGPT-nek adunk, hogy végezzen el, akkor kérjük meg, hogy adjon 10 kérdést, amire ha válaszolok, akkor jól meg tudja oldani a feladatot. Utána azt mondjuk neki, hogy jó, most adj 5 kérdést, amivel tovább tudjuk finomítani azt, amit elkészítettél. Kérjük meg, hogy először csak a vázlatát adja meg annak, ami a teljes kérés, hogy át tudjuk nézni a struktúrát. Nem szabad azt gondolni, hogy egy 3 perces promptolással megvagyunk. Ha egy ügynökségnek kiadnánk egy anyagot mondjuk egy marketingtervre, biztos, hogy lenne egy órás beszélgetés, a brief egy sokoldalas anyag lenne, bemutatnánk a céget, a marketingcélokat. Tehát ha ezt az inputot nem adod át, akkor nem fair azt várni a ChatGPT-től, hogy nulla infóból többet hozzon. De ha 15 perc alatt nagyon sok inputot adunk neki, már számíthatunk jó eredményre.

Tóth Ágnes

• 49 éves, a lánya 14, a fia 10 éves.
• Diplomáját matematika és informatika mesterszakon a Debreceni Egyetemen 2001-ben, doktori fokozatát közgazdaság-tudományból a Nyugat-magyarországi Egyetemen 2007-ben szerezte.
• Volt a Kodolányi János Főiskola egyik vezetője, majd 2009-től a METU-n előbb több mint öt éven át marketingigazgató, illetve marketingért felelős vezérigazgató-helyettes, később stratégiai tanácsadó, 2017-től csaknem két évig ügyfélkapcsolati vezérigazgató-helyettes, majd a METU elnök-vezérigazgatója 2019–2023 között.
• A Prohuman Zrt. vezérigazgatója 2024 óta.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2025 Innováció kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!