A cikk eredetileg 2024. szeptemberében, az UNI in&out Innováció 2024 kiadványban jelent meg.

Mit jelent számotokra az innováció a képzésfejlesztésben és a HR-kihívásoknak való megfelelésben?

Farkas Dániel: Számunkra az innováció együttesen jelenti a képzéseink tartalmának és metodológiájának a fejlesztését. Minden képzésünket egy úgynevezett alternatív környezetben tartjuk, ahol – instruktoraink segítségével – először az üzleti világtól független megéléseken keresztül szereznek saját élményt és tapasztalatot a résztvevőink (hogy átéljék az úgynevezett „wow-hatást”), majd emeljük át a mindennapi üzleti életükben előforduló szituációkban való alkalmazhatóság szintjére.

Radó Péter: Ezek mellett fontos elem az is, hogy minden képzésünk egy-egy új megközelítést adó központi modellre épül, és korszerű, modern, a jelenkor igényeinek megfelelő tudást ad.

Farkas Dániel: Szintén innováció a megszerzett tudás beépítésének a technikája, az, hogy hogyan lesz az átadott anyagból alkalmazott tudás, és ezzel miként tudunk valódi lehetőséget adni a megbízóinknak ahhoz, hogy rekordokat dönthessenek. Valós üzleti és vezetői tapasztalatok birtokában lévő trénerek segítik, hogy a mindennapok során váljon rutinná a frissen megszerzett tudáshalmaz.

Radó Péter (b) és Farkas Dániel (j).

Mit jelent az alternatív környezet? Tudtok erre példát mondani?

Radó Péter: Természetesen, például egy curlingpályán – mint alternatív környezet – tanítunk csapatkohéziót, -együttműködést. Másik példaként fontos megemlíteni, hogy egy színházban tanítunk értékesítést, valódi színpadon, valódi fényekkel.

Farkas Dániel: Az alternatív környezetekben mindenhol egy az adott környezetben legendának számító ember kalauzolja a résztvevőinket, konkrét példaként – ha már a színházat említette Péter – a színpadi környezetben Hajdu Steve az egyik instruktorunk.

Már az indulás is egy innovatív elképzelésre épült, összefoglalóan hogyan lehet leírni, miben volt más, amit csináltatok?

Farkas Dániel: A curling mint olimpiai csapatsport automatikusan olyan együttműködést feltételez, aminek az elérése egy vágyott dolog egy munkahely részéről. Ha értjük és átlátjuk, hogy egy curlingcsapat tagjai hogyan képesek arra, hogy azt a követ a megfelelő helyre dobják, és hogy miként végezzék a saját feladataikat ugyanazért célért dolgozva kiváló minőségben, akkor máris tudják, mit kell érteni a high performance team és a high performance culture alatt.

Azt mutatjuk meg, hogyan működik ez a valóságban: miként legyünk képesek a speciális tanulságokat a mindennapi életben alkalmazni, hogy ne csak a tréningen vagy a pályán legyen sikeres a csapat, hanem az üzleti célokért dolgozva is.

Az a cél vezérel minket, hogy egy team az összesített tudásának a maximumán teljesítsen, és minimalizálni tudja az energia-, idő- és kommunikációszivárgást, mindezt pedig alkotó erőforrássá tudja változtatni. Az innovatív képzéseink ugyanezt követik akár tárgyalástechnikáról, agilitási, értékesítési vagy vezetői eszköztárral foglalkozó tréningről legyen is szó.

Radó Péter: Azt is az innováció formájában kezeljük, hogy a résztvevőket kiszakítjuk a megszokott tréningkörnyezetükből, a mindenki által ismert U alakban berendezett tréningtermekből.

Folyamatos változásban tartjuk körülöttünk az alternatív, az elméleti és a gyakorlati síkot, és ezzel egy meglepetésekkel teli környezetet teremtünk, amely szinte automatikusan a komfortzónán kívül helyezi és a saját tanulási zónájukban tartja őket.

Nagyobb hangsúlyt helyeztek a mérhetőségre is. Ez mennyire van jelen a piacotokon, és hogyan értékelik az ügyfelek?

Farkas Dániel: Amikor vezetőként dolgoztunk, sokszor szembesültünk azzal, hogy a trénercégek nehezen képesek felelősséget vállalni azért, hogy a képzés hatékonysága visszamerhető legyen az üzleti kulcsmutatókon (KPI) keresztül is. Amikor elkezdtünk gondolkodni a közös cég felépítésében, alapvető elvárásként fogalmaztuk meg saját magunk felé, hogy ezt biztosíthassuk a megbízóink számára, és kifejlesztettünk egy olyan diagnosztikai eszközt, amelynek a segítségével mérhetővé tudtuk tenni a szükséges soft skilleket (akár alkompetencia-szinten is), és ezt össze tudjuk kapcsolni a releváns KPI-okkal.

A rendszerünk annyira működik, hogy – természetesen kellő egyeztetés után – bátran vállalunk akár sikerdíjas konstrukciókat, garanciát is a legnagyobb ügyfeleinknél.

Radó Péter: A közép- és felsővezetői pályafutásunk alatt mindketten eredményekért, számokért feleltünk. Ennek a tanulságait örökítettük át a tanácsadó cégünkbe is, és igyekszünk támogatni a megbízóinkat, illetve a vezetőiket abban, hogy a képzéseinket képesek legyenek a saját eredményeik szolgálatába állítani.

Mennyire telített a piac és hogyan lehet kitűnni? Milyen irányban lehet innováció, mint a fejlődés eszköze? Csak nüansznyiak a különbségek trénercégek, trénerek és coachok között?

Radó Péter: Telített a piac, és komoly versenyhelyzet van. A piac annak ellenére még mindig kínálati, hogy a leginkább fizetőképes és szakmailag legnagyobb felkészültséget kívánó megbízók folyamatosan keresik az újdonságokat. Emiatt egyszerre nehéz is kitűnni meg nem is.

Farkas Dániel: Azt szoktuk mondani, hogy csodák nincsenek, jelentős metodikai újdonságokkal ritkán lehet találkozni például egy tárgyalástechnikai képzés esetében. A hagyományos képzési programok minőségi különbségét a tréner személye jelenti: üzleti tudása, csoportvezetési és -dinamikai ismeretei, tréneri stílusa és még sorolhatnánk. Egy releváns üzleti múlttal büszkélkedő felkészült trénert hitelesebbnek fogadnak el a csoporttagok, és várhatóan eredményesebb képzést is tart a résztvevők visszajelzései alapján. Ha emellé jó előadói stílus is párosul, máris megvannak különbségek.

Radó Péter: Mindketten huszonéves rutinunk van azokon a területeken – szakemberként és vezetőként is –, amelyeken képzéseiket tervezünk és tartunk. Az újításaink pont ebből a rutinból és a saját, egykori megbízóoldali igényeinkből, tapasztalatainkból táplálkoznak.

Farkas Dániel: Igen, emlékszem, milyen sokszor tartottunk attól mi is, hogy „jaj, képzésre kell menni”, előre untuk. Ezzel a félelemmel most is gyakran szembesülünk azoknál a csoportoknál, amelyek először járnak nálunk. Büszkék vagyunk arra, hogy akik másodszor jönnek hozzánk, már tudják „csillogó szemekkel” várni a következő képzést – ezért csináljuk, amit csinálunk.

„Az a cél vezérel minket, hogy a csapat az összesített tudásának a maximumán teljesítsen.”

A cégetek elmúlt nyolc évében milyen innovatív megoldásokat vezetettek be a képzési, tréning- és szervezetfejlesztési piacon?

Farkas Dániel: Mi nem az izolált HR-megközelítésben hiszünk, hanem abban, hogy a képzések az üzleti terület által napi szinten használható eszközzé váljanak. Az egyik, amire büszkék vagyunk, az az, hogy a multinacionális megbízóinknál a központjuk által implementált és elvárt, de sokszor egy iroda falán csupán üres frázisokként jelen lévő vállalati értékeket minden esetben sikerült valós cselekvésekre váltani, és olyan magatartásindexekkel párosítani, amelyek alkalmazását akár mérhető kompetenciákig visszabontják, és az éves teljesítményértékelés szerves részévé válnak.

Ezzel megoldást kínáltunk egy általunk is sokszor tapasztalt problémára, amely szerint a vállalati kultúra (elvárt viselkedés) és a szervezeti (valós viselkedés) kultúra nem feltétlenül fedte le egymást. Azzal a holisztikus szemlélettel, hogy az alternatív környezetben megvalósult képzések közvetlenül összekapcsolódnak a vállalati szervezeti kultúrában az éves értékeléssel, teljeskörűen integrált, valamint szervezet- és kompetenciafejlesztés szempontjából nagyon is hatékony az innováció rendszert tudunk kialakítani ügyfeleinknél.

Hogyan fogadja a piac az unikalitásotokat, és mik a nehézségeitek?

Radó Péter: Ennek a nehézsége azon múlik, hogy a megbízóink mennyire gondolkodnak újszerű fejlesztésekben és mennyire kívánnak kilépni a piac által megszokott keretekből.

Sok hagyományos program elérhető jelenleg Magyarországon, és mindamellett, hogy jelentős kísérletek vannak az újításokra, a piac még mindig hajlamos a konzervatívabb megoldásokban gondolkodni. A tradicionális képzési eszköztárhoz szokott ügyféloldalnak kihívást jelent egy bizonyos szintű komplexitáson túl azokat a rendszereket és eszközöket beilleszteni a képzési elképzeléseikbe, amelyeket mi kínálunk. Egy adott összetettségi szint felett meg sem jelenik az igény, így gyakran hiába javasolunk „out-of-the-box” megoldásokat, nem feltétlenül nyerünk teret az újszerűségünkkel.

Szeretünk olyan ügyfelekkel dolgozni, amelyek innovatívan állnak a képzési igényeikhez, és olyan szervezetet akarnak kialakítani, amely mindenféle értelmezésben nyitott az eszközre, mint innováció. Ehhez a befogadó attitűdhöz a piacon lévő cégek megfelelő szenioritása szükséges, így tudunk mi is folyamatosan innoválni, hiszen az elvárások kölcsönösen hatnak egymásra. Hiszünk abban, hogy ez a piaci hozzáállás kell ahhoz, hogy valóban tudjunk segíteni a partnereinknek, hogy rekordokat dönthessenek.

Szerintetek mitől innovatív egy vállalat, függetlenül a méretétől, és milyen szervezeti feltételek kellenek ahhoz, hogy a maga területén egy vállalkozás vagy szervezet innovatív legyen?

Radó Péter: A kkv-k esetében fontos, hogy erre a témára mennyi energiát és időt fordít a vezető, milyen a tulajdonosi gondolkodás erről, hiszen nagyobb lehetősége van a tulajdonosi/vezetői önreflexióra, javítani a döntéshozatal és az implementáció sebességén, mint egy multinacionális szervezetnél. Ezek feltétlenül szükségesek az innovatív hozzáálláshoz.

Farkas Dániel: A multicég attól lehet innovatív, hogy – bár sokszor központosítottak a HR- és a vállalati folyamatok, mégis –megkeresi a tökéletes, illetve releváns lokalizálást, és ahogy az előbb Péter is említette, képes és akar „out-of-the-box” megoldásokat találni, alkalmazni, fejleszteni, ezzel pedig teljesen másképp ránézni a problémára. Ebben az esetben ehhez keres megoldásokat, és mi ilyenkor tudunk a segítségére lenni.

Ezt is fejezzük ki a cégnevünkkel, a Change Agenttel, és így segítünk a vállalatoknak megdönteni a rekordjaikat. Ezért is választottuk a mottónknak is ezt: „Break records”.

Farkas Dániel

• A ChangeAgent Hungary Kft. tulajdonos-ügyvezetője, HR- és szervezetfejlesztési stratégiai tanácsadó, tréner, cégvezető, az FTC Jaguars curlingcsapat válogatott játékosa.
• 48 éves.
• Alapdiplomáját a Pécsi Tudományegyetem Bölcsészettudományi karán szerezte a 1999-ben, ahol HR-t és pszichológiát tanult. Később a Külkereskedelmi Főiskolán marketing és marketingkommunikáció szakos másoddiplomás képzésre járt (2001). Szeptembertől az ELTE andragógia szakának hallgatója.
• Trénerként és tanácsadóként 2005 óta tevékenykedik. Hatféle iparági területen szerzett több mint 15 éves felsővezetői tapasztalatot, olyan nagyvállalatoknál mint a Shell Gas Hungary, ahol 2006 és 2010 között értékesítési és marketingigazgató volt, vagy a Novartis, ahol 2011 és 2014 között vezette a nem vényköteles termékek értékesítési területét.

Radó Péter

• A Change Agent Hungary Kft. tulajdonos-ügyvezetője, tréner, tanácsadó.
• 52 éves.
• Közgazdászdiplomáját a Külkereskedelmi Főiskolán szerezte 1992-ben.
  Több évtizedes közép- és felsővezetői tapasztalatot szerzett: olyan cégeknél töltött be kereskedelmi és marketingvezetői pozíciókat, mint a British American Tobacco, a HVG, a PepsiCo, a Philip Morris, 2007 és 2009 között az Adidas, 2009 és 2014 között a Novartis országigazgatója, 2015 és 2016 között a Geers ügyvezető igazgatója.

Saját cégüket, a Change Agent Hungary Kft.-t 2016-ban alapították, amelyben egyedülálló metodikával segítik a kis-, közép- és nagyvállalatok képzési igényeinek minél magasabb színvonalú kielégítését.

Az UNI in&out Innováció 2024 kiadvány célja, hogy segítsen eligazodni a technológiai fejlődés gyors ütemében, és bemutassa, hogyan formálják a legújabb innovációk a jövő iparát és oktatását. Kiadványunk ezúttal az MTMI (matematika, természettudomány, műszaki és informatikai) területekre fókuszál, körüljárja az ipar 4.0-koncepciót és témaköreit.

Az UNI in&out Innováció 2024 megvásárolható online a shop.uniside.hu oldalon, valamint a Relay és Inmedio hálózat, illetve az Auchan és Interspar üzleteiben.