A MOL Magyarország HR-igazgatójával készült teljes interjú a UNI in & out 2022 első számában jelent meg.
A Mol friss diplomás programja, a Growww jó alapja annak, hogy nagyon jók legyenek a felsőoktatási kapcsolataik. Mi jellemzi ezeket?
A Mol tevékenységei, munkatársaink munkája szerteágazó. A finomítástól a pénzügyig, a kiskereskedelemtől a stratégiai tervezésig mindenféle végzettséggel dolgoznak nálunk. Csak Magyarországon 10 ezer munkavállalónk van, több régióban jelen vagyunk, mintegy 60 telephelyen. Az egyes regionális specifikumok mellett a petrolkémia, a vegyipar, a bányászat, a műszaki területek külön mind kiemelt szerepet kapnak. Arra jöttünk rá, hogy ez nem csak hr-kérdés, és figyelembe kell vennünk, hogy minden területhez máshogy kell közelítenünk. Épp emiatt
[kiemelt]átstrukturáltuk a felsőoktatással és a középiskolákkal kötött megállapodásainkat, és stratégiában kezdtünk gondolkodni. Megnéztük, hogyan és hol tudunk az oktatási intézményekkel közös tudományos kutatásokban részt venni. Hol tudunk közös, valós üzleti példákon alapuló projektekben együtt dolgozni és milyen kutatást tudunk kiszervezni például az egyetemek felé.[/kiemelt]
A Mol-tanszékek üzemeltetése szintén ebbe a körbe tartozik. Ez a megközelítés átalakította a kapcsolatainkat, és ezekre épültek rá a további hagyományos jellegű programjaink. Mint a nyílt nap vagy a pályaorientációs nap, amelyek önmagukban kevésnek bizonyultak. Az immár 15 éves, friss diplomásoknak szóló Growww programunk csak egy szelete az egyetemi együttműködéseinknek, viszont jól mutatja a filozófiánkat. Szeretnénk minél szorosabbra fűzni a kapcsolatot a tehetségekkel, és megmutatni nekik a vállalatot. Azt, hogy nemcsak a Growww keretében tudnak beülni hozzánk és gyakorlati tapasztalatot szerezni, hanem a duális képzések során is.
Hogyan írta felül mindezt a pandémia, mit kellett másként csinálni?
Nem hagytuk, hogy ezen programjainkat a járványhelyzet befolyásolja. Hiszünk abban, hogy az egészségvédelmi intézkedések maximális betartásával a személyes kapcsolatokat és tehetségmenedzsmentet továbbra is fenn kell tartani. Így például az elmúlt évben is 50 duális hallgatónk volt, a Growww friss diplomás programunkban 2021-ben 62-en vettek részt. Emellett hetvenhét középiskolás duális diákunk és 150 szakmai gyakorlatosunk volt a nyáron.
Bauer Dávid nagyvállalati kategóriában a Behaviour Magazin Az év HR-vezetője díját nyerte el 2021-ben. (Fotó: Behaviour magazin, Youtube)
Mely egyetemekkel ápol kiemelten jó kapcsolatot a Mol-nak?
[kiemelt]Kiemelt partnerünk a Pannon Egyetem, a Miskolci Egyetem, a BME, a Debreceni Egyetem, a Corvinus és az ELTE, amelyekkel szoros együttműködésben dolgozunk.[/kiemelt]
Olyan területeken, mint a vegyész-, a gépész-, a villamos- és az olajmérnöki szakok, kiemelt stratégiai együttműködéseket alakítunk ki, közös kutatási projektjeink vannak.
Milyen kiemelhető fejlesztések vannak most, amelyek vonzóvá teszik ezeket a kutatásokat, illetve a Mol-t a fiatal, természettudományi végzettségű tehetségek számára?
Például a körforgásos gazdaság, azaz a circular economy olyan projekt, amely évtizedekre meghatározza a működésünket és érdekes a fiatalok számára is. Ez olyan új technológiákat igényel, amelyek nemcsak új képzéseket, de az előbb felsorolt szakmákra is szervesen épülő tudást is szükségessé tesznek.
A pandémiában hogyan használták a home office-t?
Az ország bezárása idején általános home office-t rendeltünk el. Jelenleg pedig általános szabályként hetente egy napot dolgozunk otthonról ott, ahol ez megoldható. A lezárások alatt az üzemek nem állhattak le, de ott is minimálisra csökkentettük a fizikai jelenlétet igénylő munkatevékenységeket.
[kiemelt]Azt gondoljuk azonban, hogy a home office lehet hatékony eszköz, mégis, a személyes jelenlét ereje az irodákban nem helyettesíthető. Az egymással folytatott spontán beszélgetéseknek és a folyosói rövid egyeztetéseknek: például, a „de jó, hogy eszembe juttattad” gondolatoknak, mondatoknak óriási erejük van.[/kiemelt]
Így nem tudhatjuk, hogy a heti 3-4 napos home office milyen hosszú távú hatást gyakorol a vállalatokra.
Mit jelentenek mindezek a frissen belépő kollégák szempontjából?
Azt még nem tudjuk megmondani, hogy a friss diplomások, a pályakezdők, amennyiben a személyes interakcióknak csak a felén tudnak részt venni, hogyan képesek beilleszkedni a szervezetbe. Nálunk vannak például komoly, pontos elsajátítást igénylő feladatok. Ahhoz, hogy valakiből művezető legyen, 5-10 éves tapasztalat kell. A Growww programunk az elsősorban irodában dolgozó friss diplomásokat célozza, és egy évig tart. Kérdés, hogy személyes jelenlét nélkül hogyan integráljuk őket a szervezetbe.
Az otthon töltött munkaidőben a tehetségmenedzsment-programban résztvevők munkáját is nagyon nehéz elképzelni. A mentor hogyan tud a személyes interakciónak megfelelő, mindennapos segítséget nyújtani a mentoráltjának?
A szaksajtóban már most cikkeznek a „proximity bias” jelenségről. Ez az, amikor a vezető sokkal jobban megkedveli és szakmailag is értékesebbnek tartja azokat a kollégákat, akik a közelében vannak. Azaz, ha napi szinten találkozik velük.
Mi van, vagy mi lesz azokkal a tehetséges munkatársakkal, akik home office-ból dolgoznak?
Alapesetben nálunk heti egy nap a home office, és ettől a közvetlen felettessel való megállapodás alapján el lehet térni. Az aktivitásokhoz rendelt munkakörnyezetet tartjuk megfelelőnek, szemben a teljes vagy 3-4 nap itthon dolgozással.
[kiemelt]Világszinten is egyedülálló csúcstechnológiával lesz felszerelve az új budai campusunk. 2022 őszétől tehát olyan okosépületben dolgozhatunk, amely minden típusú munkavégzést támogat. Ettől kezdve nem az otthoni vagy irodában való munka között kell választani, mert bármilyen munkavégzéshez a legmegfelelőbb környezetet tudjuk biztosítani.[/kiemelt]
„Világszinten is egyedülállóan csúcstechnológiával lesz felszerelve az új budai campusunk, 2022 őszétől tehát olyan okosépületben dolgozhatunk, amely minden típusú munkavégzést támogat.” (Fotó: Mol campus/Facebook)
Milyennek látják a mai fiatalokat, ha leszűkítjük ezt a természettudományos végzettségű diákokra? Mik az elvárásaik, igényeik?
Való igaz, hogy egyre nehezebb a kitartást igénylő tárgyak elsajátítására ösztönözni a gyerekeket. Ezt már az általános iskolában kell elkezdeni. A tanárok és a szülők feladata az erre fogékony fiatalokat ebbe az irányba terelni. Ma ez nem trendi. Elsősorban azt emelném ki, hogy valóban kihívás vonzóvá tenni.
[kiemelt]Ezért a diákok számára már az alap- és a középfokú oktatás keretein belül meg kell mutatni, hogy a természettudományos ismeretek jelentik az alfát és az ómegát. Itt vannak megdönthetetlen igazságok. Épp emiatt is nehéz ez, hiszen ma a relativitás kultuszát éljük. Mi ezzel szemben más értékekben hiszünk.[/kiemelt]
Ez a korosztály ugyanakkor meglehetősen kíváncsi, és ki van éhezve arra, hogy valódi, értékteremtő munkát végezzen. Igazi feladatot kell kapniuk és sok, releváns visszajelzést. Ezt nagyon igénylik, és ez az, ami a vezetőktől is pluszerőfeszítést kíván, hogy megfelelően, értékalapúan, iránymutatást adva adjanak visszajelzést, különösen a friss diplomásoknak. A fent említetteken felül 200 diákmunkásunk dolgozik minden évben, ők is valós, a képességeiknek megfelelő munkát szeretnének végezni.
Azt mondtuk, nehéz általánosítani azon a területen, ami a core businesshez tartozik. Mégis, mik azok a jellemzők, amelyek fontosak az önök számára? Mit várnak el a céghez belépőktől mik az alapvető elvárások képességben, tudásszintben?
A tisztességes magatartás, az ügyfélközpontú cselekvés, a képességfejlesztés, az együttműködés, az eredmények elérése. Ezek azok a magatartások, amelyekről úgy gondoljuk, ha ezek mentén működünk, akkor hosszú távon is sikeresek leszünk. Ezért a teljesítményértékelési rendszerünkbe is beépítjük.
Hogyan vélekednek a Mol munkáltatói márkájáról, mit tesznek érte?
A járvány előtt volt egy munkáltatói márka felmérésünk, ami azt vizsgálta, hogy mit gondolnak a cégről a munkaerőpiacon és a szervezeten belül. Fontosnak tartjuk, hogy amit kifelé kommunikálunk, azt belül el is fogadjuk és higgyünk is benne. Ezen elvek mentén alakítottunk ki három fontos tényezőt. Az első a stabilitás, amit nagyon jól bizonyít, hogy senkit sem kellett elküldenünk a válság miatt. A második az, hogy egy közösség vagyunk, egy munkavállaló átlagos nálunk töltött ideje 10 év. A harmadik pedig, hogy nálunk valóban karriert lehet építeni: magam, de több kollégám is példa rá, hogy 15 év alatt a sokadik, esetemben a nyolcadik pozíciómat töltöm be. Ezeket az értékeken alapuló elveket teljesen magunkénak érezzük.
Milyen olyan kiemelhető juttatási csomagjuk van, amely kifejezetten a pályakezdőket célozza, vagy számukra vonzó?
[kiemelt]Összességében elmondható, hogy a javadalmazáscsomagunk, valamint a projektek, amelyeken a fiatalok dolgozhatnak, kiegészítve mentori támogatással, vonzó számukra. A fizikai állománynak is fontos, hogy pontos karriertervet lásson maga előtt. Ezért konkrétan le tudjuk modellezni, hogy milyen vizsgarendszeren keresztül léphetnek egyre feljebb a ranglétrán.[/kiemelt]
A fiatalok egészségtudatosak, és az az egészségbiztosítás, amit nyújtunk, számukra is vonzó. De ilyen a korlátlan mobil- és internetcsomag is. 2022- től pedig átvállaljuk a 30 év alatti fiatalok diákhitelének felét, ha nálunk kezdik a karrierjüket.
Épp a beszélgetésünk előtti napon nyerte el nagyvállalati kategóriában a Behaviour Magazin Az év hr-vezetője díját. Mit jelent önnek ez az elismerés, és mit gondol, miért önt választotta a zsűri?
Megtisztelő és kötelez is ez a díj. Kötelez a még jobb teljesítményre, mindeközben motivál, mert pozitív visszajelzést ad arra, amit a munkatársaimmal nap mint nap teszünk, illetve teszek. Mindezt erős üzleti szemlélettel, értékvezérelve, szem előtt tartva azt is, hogy Magyarország egyik legnagyobb stratégiai vállalatát képviselhetem. Az elmúlt időben a pandémia ellenére is jó néhány projektünk megvalósult, akár az egyetemi/középiskolai kapcsolatok, akár a digitalizáció, a kompenzáció vagy a munkáltatói márkaépítés terén.
