munkahely – Diplomátszerzek

Diploma, ami megéri: merre indulj, ha biztosabb jövőt szeretnél?

A számok mögötti valóság

Az elmúlt évek munkaerőpiaci adatai egyértelmű mintázatokat rajzolnak ki. A technológiai területek iránti kereslet tartósan magas, és a digitalizáció gyorsulásával ez a tendencia tovább erősödik. Informatikusokból, szoftverfejlesztőkből, adatkutatókból Európa-szerte hiány van, és ez Magyarországon is jól látható. A frissdiplomások elhelyezkedési ideje ezen a területen gyakran néhány hónap, sok esetben már tanulmányok alatt munkalehetőséghez jutnak.

Hasonlóan stabil pályát kínálnak a mérnöki szakok. A gépészmérnökök, villamosmérnökök és építőmérnökök iránti keresletet az ipari beruházások és az infrastruktúra-fejlesztések generálják. A statisztikák szerint ezekben a szakmákban alacsony a munkanélküliség, a kezdő fizetések pedig az átlag felett alakulnak. Az egészségügyi képzések is ide sorolhatók: az orvosok, ápolók és egészségügyi szakemberek iránti igény folyamatos, amit az elöregedő társadalom tovább növel.

A „túl sok diplomás” mítosza

Gyakran hallani, hogy túl sok a diplomás ember, és emiatt már nem is éri meg egyetemre menni. A valóság azonban árnyaltabb. A probléma nem a diplomások számában, hanem a képzettség és a piaci igények eltérésében rejlik. Vannak területek, ahol valóban erősebb a verseny az állásokért, főként azokon a szakokon, ahol kevesebb a közvetlenül alkalmazható, gyakorlati készség.

A bölcsész- és társadalomtudományi képzések például gyakran kapnak kritikát, pedig ezek sem jelentenek automatikus zsákutcát. Az itt végzettek sikeressége nagymértékben azon múlik, mennyire egészítik ki tudásukat piacképes készségekkel. Ide tartozik a nyelvtudás, a digitális kompetenciák vagy a projektmenedzsment is. Az adatok azt mutatják, hogy azok a hallgatók, akik már egyetem alatt tapasztalatot szereznek, jelentősen gyorsabban helyezkednek el, függetlenül a szaktól.

Soft skill, a láthatatlan erő – te mennyire vagy képben?

Szakok, amelyek mögött erős kereslet áll

Ha valaki biztosabb elhelyezkedésre törekszik, érdemes olyan területekben gondolkodni, ahol strukturális munkaerőhiány alakult ki. Az informatika mellett ilyen a gazdasági képzések egy része, különösen a pénzügy, számvitel és üzleti elemzés. A vállalatok folyamatosan keresnek olyan szakembereket, akik képesek adatokat értelmezni és üzleti döntéseket támogatni.

A természettudományos szakok is egyre nagyobb szerepet kapnak, különösen azokon a területeken, amelyek kapcsolódnak a környezetvédelemhez, az energiához vagy az egészségiparhoz. A biotechnológia, a környezetmérnöki és az energetikai képzések jelentős növekedési potenciállal rendelkeznek. Ezek a szakok gyakran kevésbé „divatosak”, hosszú távon azonban stabil karrierutat kínálnak.

A készségek szerepe felértékelődik

A diploma önmagában ma már ritkán elég. A munkáltatók egyre inkább azt keresik, mit tud valaki a gyakorlatban. A problémamegoldó képesség, a kommunikáció, a csapatmunka és az alkalmazkodóképesség kulcstényezővé vált. A kutatások szerint azok a pályakezdők, akik rendelkeznek legalább egy gyakornoki tapasztalattal, akár 30–50 százalékkal nagyobb eséllyel találnak munkát rövid időn belül.

A digitális készségek szinte minden területen előnyt jelentenek. Egy marketinges, egy jogász vagy egy pedagógus is versenyképesebb, ha érti az adatokat, használja a modern eszközöket, és képes alkalmazkodni az online környezethez. Ez a tendencia várhatóan tovább erősödik, ahogy a technológia egyre több szakmát alakít át.

Hogyan dönts okosan?

A biztos elhelyezkedést ígérő szakok keresése helyett érdemes reálisabb megközelítést választani. Olyan területet érdemes választani, ahol találkozik az érdeklődésed a piaci igényekkel. A kizárólag divat alapján meghozott döntések gyakran csalódáshoz vezetnek, mert a motiváció hiánya hosszú távon hátrányt jelent.

Hasznos stratégia lehet a kombinációkban gondolkodás. Egy gazdasági diplomához társított programozási ismeretek, vagy egy bölcsész végzettség mellé illesztett kommunikációs vagy digitális kompetenciák jelentősen növelik az elhelyezkedési esélyeket. Az egyetem alatti tapasztalatszerzés, a szakmai gyakorlatok és a kapcsolati háló építése legalább olyan fontos, mint maga a képzés.

A munka világa gyorsabban változik, mint valaha, ezért a legnagyobb biztonságot végső soron nem egy konkrét szak adja, hanem az alkalmazkodóképesség és a folyamatos tanulás iránti nyitottság. Azok, akik képesek új készségeket elsajátítani és reagálni a változásokra, hosszú távon sokkal stabilabb pályát építhetnek maguknak.

——

A kiemelt kép forrása: 123RF.

Hozd ki magadból a legjobbat! A fejlődés kulcsa a pszichológiai biztonság és az önbizalom

  1. A cikk eredetileg az UNI in&out 2026 kiadványában jelent meg.

Hogyan lép túl a wellbeing, vagyis a munkahelyi jóllét a gyümölcsnap, babzsák, pingpongasztal klasszikus hármasán? A Learni eseménye többek közt erre a kérdésre kereste a választ. A program során vállalatvezetőket és szakértőket is színpadra hívtak, akik saját tapasztalataikon, életútjukon és szervezeti példáikon keresztül mutatták meg, mit jelent a gyakorlatban a „jóllét” kultúrája. Mint elhangzott: már az egyre fiatalabb korosztályokban is megjelenik a szorongás és az önbizalomhiány. A tapasztalatok azt mutatják, hogy sokan hiányolják a pszichológiai biztonságot, pedig ez nélkülözhetetlen ahhoz, hogy az emberek képesek legyenek tudatosítani a saját igényeiket, elképzeléseiket, valamint nyitottan, rugalmasan, több információt figyelembe véve tudják megoldani a problémákat.

KETTŐS IGÉNY: FIGYELEMRE ÉHES FIATALOK, PROFITRA VÁGYÓ VÁLLALATOK

Az UNIside korábbi fókuszcsoportos és kérdőíves kutatásából kiderült: a 12–18 éves korosztály éhes a figyelemre, és általában legalább három közösségimédia-felületen jelen van. Ez az a korosztály, amelynek a legnagyobb a kitettsége arra, hogy – például a túlzott képernyőhasználat közvetett következményeként – szorongásos, depressziós tüneteket mutasson.

A vállalatoknál is egyre fontosabb szempont, hogy pszichológiai biztonságot teremtsenek a munkavállalók számára, hiszen ezáltal hatékonyabb lesz az együttműködés, alacsonyabb a fluktuáció és végső soron százalékosan akár két számjegyű is lehet a profit- és árbevétel-növekedés a korábbiakhoz képest. A pszichológiai biztonság azonban nem érhető el olyan könnyen, hiszen nem keverendő össze a komforttal vagy a kedvességgel. Amy Edmondson munkásságára hivatkozva fontos kiemelni, hogy a pszichológiai biztonság lényegében a „felhatalmazottság érzése az őszinteségre”, így mindenképpen a tanulási zónára jellemző. Ráadásul fontos, hogy a vezető is jó példát mutasson: engedje látszani a sebezhetőségét, járjon elöl jó példával és vállalja a kudarcot, a hibázást is. A csoportok számára világos szerepek meghatározása és a szabályok átláthatósága szintén kardinális ebből a szempontból, ahogyan az egyéni önismeret is. Ez az a pont, ahol fontossá válik, mit hoz a munkavállaló a saját gyerek- és fiatalkorából.

Pintér Lívia, az UNIside ügyvezetője az őszi HReggelin (Fotó: UNIside)

A pszichológiai biztonság megteremtése tehát csak akkor sikerülhet, ha a munkavállalók is nyitottak és van kellő önismeretük. A meglévő és tanulandó skilljeink csakis erre épülhetnek rá hatékonyan. És persze lehet a munkavállalót segíteni az önismerete és az önbizalma felépítésében, de minél hamarabb kezdi el beletenni a belső munkát, annál inkább lesz sikeres a későbbi karrierjében és az adott munkahelyen. Kezdve azzal, hogy jól választ pályát, egy olyan szakmát, amit szívesen csinál, önmaga tud lenni, és képes ebben folyamatosan tanulni, fejlődni, ezáltal pedig flow-élménye lesz. Ezt csak kellő önismerettel tudja elérni, ezért fiatalon (akár már gyerekkorban) kell belevágni az önfejlesztésbe, mert így számos későbbi csalódástól, kellemetlen élethelyzettől óvhatja meg magát.

Ezért is indította el az UNIside a fiataloknak szóló önbizalom- és önismeret-fejlesztő kezdeményezését, a Glow up! programot, amely hosszú távon a munkaerőpiac egészének is új minőséget teremthet.

FIGYELEM ÉS JÁTÉKOS FELADATOK: GLOW UP! RAGYOGJ FEL!

A kezdeményezés több pilléren áll: fontos elemét adják a személyes beszélgetések, amelyekből kiderül, hogy az általános és a középiskolás diákokat mi hajtja, milyen szorongásaik vannak és miként gondolkodnak a pályaválasztásról. Sokszor önmagában a figyelem is látványos változást hoz: a beszélgetéseken ugyanis rendre kiderül, hogy a fiatalok ki vannak éhezve arra, hogy meghallgassák őket. Az interakciók során megismerkedhetnek azzal a koncepcióval, hogyan nyerhetnek magabiztosságot a tájékozódással és azzal, hogy az érdeklődésüknek megfelelő területekről pontosabb képet kapnak. Példaképek interjúit olvasva inspirációhoz, motivációhoz juthatnak, ezek pedig elindíthatják őket egy olyan úton, amely során mélységében megismerkednek témakörökkel, képzési területekkel. Ez az út segíti őket abban, hogy eldönthessék, mi illik valójában hozzájuk. Arra is teret kapnak, hogy magukat jobban megismerjék, és ezen belső munka révén közelebb kerülnek ahhoz, hogy teljes valójukban, önbizalommal merjenek választani. Ez a választás pedig nagy valószínűséggel jobb lesz, mint ha információk nélkül döntenének, és ez már önmagában is magabiztosságot ad számukra.

Glow up! Százhalombattán (Fotó: UNIside)

A beszélgetések során nemcsak alapvető pszichológiai fogalmakkal, jelenségekkel ismertetjük meg a gyerekeket, hanem a testi-lelki egyensúly eléréséhez a fittség, az egészség témájában is motiváljuk őket. Ebben szakértőnk, Fehérné Mérey Ildikó segíti a munkánkat, akinek korábbi munkásságát felhasználva az uniside.hu oldalon hamarosan megnyílik a Mozdulj Magyarország! aloldal, ahol a fittség elérését segítő alkalmazásokkal is lehet találkozni. A nagykövet a diákok figyelmét az egészséges életmód és a rendszeres mozgás fontosságára hívja fel. Olyan alapvetésekről beszélgetünk velük, hogy például a szellemi teljesítmény csúcsát heti három óra intenzív mozgás tudja a leginkább megalapozni.

Mindezen túl a Glow up! program keretében az általános és a középiskolások a korosztályukra szabott önismereti, önbizalom-növelő gyakorlatokon vehetnek részt. Utóbbi programelem Komócsin Laura Önbizalomnövelde című programjára épül, amely olyan eszközöket ad a diákok kezébe, amelyeket később a résztvevők önállóan is alkalmazni tudnak. A jövőben a programot művészetterápiás önismereti elemekkel is tervezzük kibővíteni.

A program egyik fő célkitűzése, hogy olyan fiatalok lépjenek a munkaerőpiacra, akik ismerik önmagukat, mernek döntést hozni, képesek kitartani a céljaik mellett, mindemellett együttműködő, stabil munkavállalók lesznek. A Glow up! tehát nem pusztán iskolai program: hidat képez az oktatás és a munkahelyek között.

A VEZETŐ ENERGIAÁLLAPOTA ÁTRAGAD A CSAPATRA

A Learni eseményén Ipsits Anita, a Szafi Group ügyvezetője a vezető oldaláról közelítette meg a témát. Mint mondta, a jó hangulat és a támogató légkör sokkal többet nyom a latban, mint bármelyik gyümölcsnap. Kiemelte: a vezető energiája ragadós, és ha ő nem stabil, akkor a csapat sem lesz az. Ahogy fogalmazott, az ő ajtaja mindig nyitva áll a munkatársai előtt.

Még több közös gondolat hangzott el Csillag Sándor lovas coach és vendéglátóipari szakember előadásában, hiszen az általa elmondottak erősen rezonáltak arra, amit a Glow up! program képvisel. Személyes történeten keresztül beszélt arról, mit jelent észrevenni az embert a munkatárs mögött, és mennyire fontos az, hogy kapcsolódni tudjunk egymáshoz, aminek persze fontos előfeltétele, hogy kapcsolódjunk saját magunkhoz. Ahogy fogalmazott, ezért nagyon fontos „becsekkolnunk” magunkhoz, még úgy is, hogy egyébként az életünkből viszonylag gyakran kell „kicsekkolni” a feltöltődésünk érdekében.

Szemán Róbert, a Merkapt Zrt. alapító–tulajdonosa a Glow up! programhoz hasonlóan a sport fontosságát hangsúlyozta. A mozgás ugyanis – mint mondta – nemcsak egészségesebbé teszi a dolgozókat, hanem jobb teljesítményre is sarkallja. Éppen ez a kulcsgondolata a Glow up!-nak is, hiszen a legjobb önmagadat a teljes személyiséged és éned fejlesztésével érheted el. Ahogy az előadó fogalmazott: volt olyan kollégájuk, aki korábban inaktív volt a sport terén, de a programjuk hatására elkezdett futni. Mára 11 km-es távokat is tud teljesíteni, ezzel együtt a munkahelyi, szakmai eredményei is látványosan javultak.

Zsuffa Ákos, a Learning Innovation Kft. alapító–ügyvezetője zárta az eseményt, és előadásában az önismeret jelentőségét állította középpontba. Felidézte, hogyan változott a világ 2009 óta, és miként maradt eszköztelen sok vezető és munkavállaló az egyre gyorsabb kihívások között. Mint hangsúlyozta: ahol a szervezetek támogatják az önismeretet, ott látványosan nő az elköteleződés és csökken a stressz.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2026 kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!

——

A kiemelt képen szakértőnk, Fehérné Mérey Ildikó szerepel. Fotó: UNIside.

A Z generáció új munkahelyi valósága: önfejlesztés, egyensúly és reális elvárások

A felmérésből kiderül: a fiatalok nem lázadók, hanem egy gyorsuló világ realistái, akik egyszerre keresik a stabilitást és a rugalmasságot, és közben a fejlődés lehetőségét tekintik az egyik legerősebb motivációnak. Mindez azonban nem jár együtt munkamániával — számukra ugyanilyen fontos a megfelelő életminőség és a szabadidő. A kutatás azt is megmutatja, hogy a Z generáció nem menekül a munkahelyek elől: egyszerűen tudja, mit vár el tőlük.

A fejlődés már nem extra, hanem alapérték

A felmérés egyik legmarkánsabb megállapítása, hogy a 21. század fiataljai számára az önfejlesztés nem trend, hanem életforma. A Z generáció 58 százaléka tartja „rendkívül fontosnak”, hogy folyamatosan új dolgokat tanuljon – ez kiemelkedően magas arány a többi korosztályhoz képest. A kutatók szerint a Z-sek világában a folyamatos fejlődés annyira alapvető, mint a korábbi generációknál a stabil munkahely: ez lett a karrierépítés első számú motorja. Nem véletlen, hogy ennek megfelelően rövidebb ciklusokban is gondolkodnak. A többség szerint 3–4 év alatt ki lehet maxolni egy munkahely kínálta tanulási lehetőségeket, és utána jöhet a következő lépés.

Grafikon forrása: Quantum Digitális Diákszövetkezet

Biztonság + rugalmasság: a nagy Z-generációs képlet

Sokszor hallani, hogy a fiataloknak „nem kell a stabilitás”. A kutatás viszont ennek szinte teljesen az ellenkezőjét mutatja. A Z generáció ugyanis ugyanúgy igényli a biztonságot, mint az idősebbek — csak mást ért alatta. Nem az egy évtizedig tartó céghűségben hisznek, hanem abban, hogy a jó munkahely garantálja a tanulást, a tisztességes fizetést és a kiszámítható körülményeket. Mindemellett a rugalmasság továbbra is erős elvárás, főleg a 18 év alattiaknál, akik már projektalapú munkavégzésben gondolkodnak. A szülői minták pedig azt tanították meg nekik: az egyoldalú hűség sokszor nem működik, így a tudatos karrierváltás számukra természetes.

Grafikon forrása: Quantum Digitális Diákszövetkezet

Nem csak fiatalos szeszély: az életminőség a legfontosabb

A munka–magánélet egyensúlyáról gyakran állítják, hogy ez a Z generáció „mániája”. A számok viszont mást mutatnak: minden korosztály számára ez lett az egyik legfontosabb munkavállalói igény. A Quantum kutatása alapján ez az elsődleges oka annak, ha valaki otthagyna egy egyébként jó munkahelyet — legyen szó akár 18 év alattiakról, akár Baby Boomerekről. A Z generáció azonban még egy lépéssel továbbmegy: nem csak egyensúlyt, hanem élhető életet akar. Számukra az egészséges életmód, a mentális jóllét és a szabadidő ugyanolyan része a sikernek, mint a szakmai előrelépés.

[kiemelt] „Az elemzés szerint a különbség legfeljebb annyi, hogy míg az X-esek a »munka-magánélet« egyensúlyát keresik, a Z generáció már a »magánélet-munka« egyensúlyát helyezi előtérbe” [/kiemelt] — Steigervald Krisztián generációkutató.

Karrier + család + önmegvalósítás: nem ellentétek, hanem partnerség

A hosszú távú céloknál is érdekesen alakulnak a számok: a Z generáció fele egyszerre szeretne stabil karriert és kiegyensúlyozott magánéletet. Náluk a két terület nem egymást kiütő prioritás, hanem összehangolandó feladat. Mindezt kiegészíti egy új jelenség: a karrier és az önmegvalósítás sokkal fontosabbá vált, de nem a család rovására — inkább mellette. A fiatalok számára a „jó élet” lényege, hogy szakmailag is haladjanak, miközben az élet többi részéből sem engednek.

Grafikon forrása: Quantum Digitális Diákszövetkezet

Így tanultok ti! kutatás 2024 – fókuszban a tehetséggondozás

Izgalmas és változatos – ilyen munkahelyet keresnek a magyar fiatalok

Változatosság mindenek felett

A 15–39 éves korosztály csaknem fele (43 százalék) olyan munkahelyet szeretne, amely kihívást és izgalmat kínál – még akkor is, ha ez fokozott stresszel jár. A legfiatalabbak, vagyis a 15–17 évesek körében ez az arány még magasabb, 50 százalék.

A rutinszerű feladatokat viszont csak a válaszadók 16 százaléka választaná szívesen, miközben 52 százalékuk kifejezetten a változatosságot keresi. A felsőfokú végzettségűek körében az önálló döntéshozatal lehetősége is fontos szempont (38 százalék). A legfiatalabbak, valamint az alacsonyabb végzettségűek körében pedig közel azonos arányban (30, illetve 32 százalékban) a felelősség nélküli munkát részesítik előnyben.

Fiatalos csapat és baráti légkör

A munkahelyi közeg is kiemelten számít: a 15–17 évesek közel 40 százaléka fiatal kollégákból álló csapatot szeretne maga körül, míg a 30 év felettiek rugalmasabbak a többgenerációs munkahelyet illetően. A 18–24 évesek körében a barátságos légkör fontosabb (40 százalék), mint a szakmai kiválóság (27 százalék).

Mobilitás kontra stabilitás

A helyhez kötött munkavégzés a megkérdezettek 38 százalékának vonzóbb, különösen a nők körében, akiknél ez gyakran a családi kötelezettségekkel függ össze. Ezzel szemben a Dél-Dunántúlon élőknél és a legfiatalabbaknál a rendszeres utazással járó munka sem riasztó: 41 százalékuk nyitott erre a lehetőségre.

Fontos tanulság a munkáltatóknak

A kutatás egyértelműen rávilágít arra, hogy ha egy vállalat hosszú távon meg szeretné tartani a fiatal munkavállalókat, érdemes olyan munkakörnyezetet és feladatokat kínálnia, amelyek változatosak, támogató légkört teremtenek, és lehetőséget adnak az önálló munkavégzésre.

A toxikus vezető: Hogyan mérgezi meg a munkahelyi légkört?

Mi a toxikus vezetés?

A Budapesti Corvinus Egyetem és a Debreceni Egyetem kutatói által készített friss tanulmány segíthet abban, hogy jobban felismerjük és kezeljük a toxikus vezetést a munkahelyeken. A toxikus vezetés fő ismérve, hogy dolgozók pszichés és érzelmi zaklatottságát okozza. A toxikus vezető gyakran hoz kiszámíthatatlan döntéseket, irreális célokat tűz ki, és nem tartja tiszteletben az etikai vagy személyes határokat. Emellett gyakran dominanciára, hatalomra és manipulációra épít, miközben megfélemlíti, megalázza beosztottjait, és a felelősséget másokra hárítja. A toxikus vezető így nemcsak a munkatársak, hanem a szervezet számára is káros hatásokat gyakorol.

Forrás: Budapesti Corvinus Egyetem

Miért maradhat fenn a toxikus vezetés?

„A toxikus vezetés csak akkor maradhat fenn, ha azt a szervezet értékrendje és a vezetőkiválasztási gyakorlata tolerálja, sőt, akár elvárássá is teheti, valamint ha a szervezet tagjai túlzottan beletörődőek. Minél nagyobb a szervezet, annál több időbe, akár több évbe is beletelik, hogy nyilvánvalóvá váljanak a toxikus vezetés romboló következményei” – hangsúlyozza Czifra Julianna, a tanulmány első szerzője.

Emellett, mivel a toxikus vezető képes a felső vezetést manipulálni, sokszor az is előfordulhat, hogy látszólag jól teljesít, miközben a csapat motivációja és a munkahelyi légkör jelentősen romlik. Ahogy a kutatás is rámutat, minél nagyobb egy szervezet, annál több időbe telhet, hogy a toxikus vezetés hatásai valóban nyilvánvalóvá váljanak.

A toxikus vezetés hatásai a szervezetre

A toxikus vezető által kialakított munkahelyi légkör gyakran vezet kiégéshez, túlterheltséghez, motiválatlansághoz, valamint gyakori betegségekhez. A munkavállalók gyakran belső klikkekbe szerveződnek, és túlélő üzemmódba kapcsolnak. Mindezek következményeként a szervezet teljesítménye csökken, a döntéshozatal lelassul, és a kreativitás, innováció elhal. A fluktuáció növekszik, és egyre bizalmatlanabb légkör alakul ki.

Forrás: Budapesti Corvinus Egyetem

Mit tehetünk a toxikus vezetés ellen?

Bár a toxikus vezetés elkerülése nehéz, a legfontosabb lépés a felismerése és kezelése, mielőtt beépülne a szervezeti kultúrába. Ehhez elengedhetetlen a munkavállalók edukálása arról, hogyan ismerhetik fel a toxikus viselkedést, és mit tehetnek, ha ilyet észlelnek. Az egyik leghatékonyabb módszer a vezetői coaching és pszichoterápia együttes alkalmazása, amely segíthet a vezető személyiség és képességek fejlesztésében.

Különösen fontos a rendszeres szervezeti légkör felmérése, a vezetőkiválasztási és teljesítményértékelési HR-folyamatok erősítése. A cél egy olyan szervezeti kultúra kialakítása, amely nem tolerálja a vezetői norma- és szabálysértéseket, és aktívan dolgozik a toxikus vezetés megfékezésén.

A toxikus vezetés rendkívül káros hatással van a szervezetekre, nemcsak az egyéni teljesítményekre, hanem a cég teljes működésére. A legfontosabb, hogy felismerjük a toxikus vezetőt, és megfelelő lépéseket tegyünk annak érdekében, hogy elkerüljük a szervezeti kultúrába való beépülését. Ha egy vezető toxikus viselkedésére fény derül, azonnali és hatékony kezelést igényel, hogy a szervezet és a munkavállalók ne szenvedjenek hosszú távon a következményeitől.

Karrierváltás diploma előtt vagy után? Lehetséges!

A Connect idén is összehozza a HR, marketing és kommunikációs szakembereket

Legyen szó szakmai fejlődésről, kapcsolatépítésről vagy a legfontosabb munkahelyi témák kreatív feldolgozásáról, a Connect eseményei között mindent megtalálsz. Fedezd fel, milyen programokkal készülnek, és csatlakozz, hogy együtt alakítsuk a jövő munkahelyét és üzleti világát!

Generációs káosz a munkahelyen? Van megoldás!

A generációs különbségek nemcsak kihívást, hanem hatalmas lehetőséget is kínálnak a munkahelyeken. Hogyan alakíthatjuk ezeket az előnyünkre? Hogyan érthetjük meg jobban egymást, és teremthetünk harmonikus együttműködést?

A Connect Conflict Night január 16-i eseménye erre ad választ, fókuszálva a generációs különbségek kezelésére. Az improvizációs színház és a kommunikációs szakértelem izgalmas kombinációja garantálja, hogy közben szórakozva tanulhatsz. Ne hagyd ki, ha szeretnéd megérteni, és maximálisan kihasználni a generációk közötti különbségekben rejlő lehetőségeket!

Részleteket az előadásról ITT találsz.

CONNECT 2025 – Forma:Bontó

A Connect Konferencia idén már negyedik alkalommal kerül megrendezésre, HR, marketing és kommunikációs szakemberek részvételével, akik a vállalati kultúra építésében, valamint a belső és külső kommunikációban játszanak kulcsszerepet.

A konferencián a vállalatok, mint munkáltatók és a munkavállalóik közötti belső kapcsolódásra fókuszálnak, és megvizsgálják a vezető szerepét, valamint a személyes brandépítés fontosságát.

Ezen kívül ráláthatunk a vállalatok külső kapcsolataira is, beleértve az intézményekkel, művészetekkel, sporttal és társadalmi ügyekkel való együttműködéseket.

A rendezvény során inspiráló szakemberek osztják meg tapasztalataikat és esettanulmányokat, miközben a legjobb gyakorlatok is bemutatásra kerülnek. Az esemény egy remek alkalom a kötetlen kapcsolódásra és szakmai hálózatunk bővítésére.

Az előadók nevét és a programot folyamatosan frissítik a weboldalon.

Akikkel már biztosan találkozhatsz az eseményen:

  • Azurák Csaba – Kommunikációs szakértő
  • Pantl Péter – Csoportszintű társasági kommunikációs igazgató, MOL Nyrt.
  • Li Mengyi – Interkulturális tanácsadó, gasztroblogger
  • Lil Frakk – Zenész, előadóművész
  • Szirmay Dávid – Főszerkesztő-helyettes, Blikk
  • Esterházy Mátyás – Owner & CEO, EM Sports Consulting Zrt.
  • Guld Ádám – Médiakutató, egyetemi docens, PTE
  • Szinai Ádám – Marketing és PR vezető, CIB Bank

Connect Academy – Jobb belső kommunikáció, eredményesebb vállalat

Úgy érzed, hogy a belső kommunikáció a cégednél jobban is működhetne? Akkor ne hagyd ki a következő Connect Academy képzést, ahol egyszerű, azonnal alkalmazható megoldásokkal ismerkedhetsz meg. A képzés nem elméleti előadásokat kínál, hanem gyakorlati technikákat és esettanulmányokat, amiket már másnap bevethetsz.

A képzés során érintett témák:

  • belső kommunikáció
  • vezetői szerepvállalás & branding
  • generációk & kultúrák együttműködése
  • irodaköltözés kultúraformáló hatása
  • vállalati podcastok & vlogcastok
  • ESG & társadalmi marketing
  • vállalati collabok
  • disconnect – töréspontok & újrakezdések

A Connect Academy képzésen egyszerű, azonnal alkalmazható megoldásokkal ismerkedhetsz meg (Fotó: letsconnect.hu)

Miért érdemes részt venned a képzésen?

  • Gyakorlatorientált: a képzés során a gyakorlatra helyezik a hangsúlyt, így a tanfolyam végére minden résztvevő azonnal alkalmazható tudással gazdagodik
  • Kiscsoportos munka: Lehetőséget biztosítanak a személyes kihívások megvitatására és megoldására, így biztosan megtalálod a választ a belső kommunikációs problémákra
  • A jövő támogatása: A képzés után is része leszel a Connect közösségnek! További rendezvényekre állandó kedvezménnyel csatlakozhatsz.

Részleteket az eseményről ITT találsz.

Ne hagyd ki – válaszd ki a számodra leginkább érdekes eseményt, vagy vegyél részt mindhárom programon!

Connect Conflict Night: generációk, konfliktusok és megoldások – az életben és a színpadon

Hogyan kezeljük a munkahelyi generációs konfliktusokat hatékonyan, és hogyan alakíthatjuk őket a fejlődés motorjává? A Connect Conflict Night interaktív eseménye szórakoztató módon mutatja be a leggyakoribb, generációs különbségek szülte munkahelyi helyzeteket és azok megoldásait. Az improvizációs színház és a szakértői tanácsok ötvözete garantálja, hogy a résztvevők hasznos, ugyanakkor élvezetes élménnyel gazdagodjanak.

Generációk (H)arcai – Generációs különbségek a munkahelyen, konfliktus helyzetek humorral fűszerezve

A generációk közötti különbségek a munkahelyeken nemcsak nehézségeket hordoznak magukban, hanem hatalmas lehetőségeket is kínálnak. De hogyan fordíthatók ezek az eltérések az együttműködés javára? Hogyan érhetjük el, hogy jobban megértsük egymást, és olyan harmóniát teremtsünk, amely mindenki számára előnyös?

Ezekre a kérdésekre ad választ a Connect Conflict Night január 16-i eseménye, amelynek középpontjában a generációk közötti különbségek kezelése áll. Az improvizációs színház kreativitása és a kommunikáció szakmai tudása izgalmasan ötvöződik, így garantáltan szórakoztató és tanulságos élményben lesz részed.

Munkahelyi nézeteltérések a porondon

A Connect Conflict Night alapötlete a munkahelyi konfliktusok megértésének és kezelésének fejlesztése. Az eseményen az Itt és Most Társulat színészei keltenek életre különféle munkahelyi szituációkat, amelyek mindannyiunk számára ismerősek lehetnek – ezúttal kifejezetten a generációs különbségek okozta nézeteltérésekre fókuszálva. Sokszor a családi, baráti körünkben is tapasztalhatunk kommunikációs csapdákat, melyeket az eltérő életkor okoz, de mit is jelenthet ez munkahelyi környezetben? Érthetetlen kifejezések, szókapcsolatok? Eltérő munkahelyi stílus, munkamorál? Különböző prioritások? Ezen az izgalmas estén mindenre fény derül!

Az improvizációk során nemcsak a problémák, hanem azok lehetséges megoldásai is felszínre kerülnek, így a résztvevők egy szórakoztató, mégis tanulságos módon kapnak betekintést a konfliktuskezelés gyakorlatába.

A Connect Conflict Night interaktív eseménye szórakoztató módon mutatja be a leggyakoribb, generációs különbségek szülte munkahelyi helyzeteket és azok megoldásait (Fotó: letsconnect.hu)

Szakértők, akik segítenek eligazodni a témában:

  • Szőke Gábor – Operatív vezető, Itt és Most Társulat
  • Szerémi Péter – Kommunikációs tréner, Szerémi Média
  • Végh József – Klinikai szakpszichológus, ügyvezető, ELIT Kft. és Lélaktikai Intézet Kft.
  • Lerf Andrea – Generációs együttműködés fejlesztő, 2023 év trénere

És az Itt és Most Társulat fantasztikus színészei, akik megjelenítik a leggyakoribb problémákat: Bán-Horváth Veronika, Madaras Attila, Borbás Gergő és Gregus László

Moderátor Barathi Tamás – Co-Founder & CEO, Blue Colibri

Ne hagyd ki ezt a különleges alkalmat, ha szeretnél mélyebb betekintést nyerni a generációk közötti különbségek rejtett értékeibe, és megismernéd, hogyan használhatók ezek az eltérések a közös siker érdekében!

További információkat az eseményről ITT találsz, jegyek még kaphatók!

Connect Conflict Night: interaktív színházi est a munkahelyi konfliktusok kezelésére

Munkahelyi konfliktusok a színpadon

A Connect Conflict Night alapötlete a munkahelyi konfliktusok kezelésének megértése és fejlesztése. A jeleneteket az Itt és Most Társulat színészei vitték színpadra, akik különféle munkahelyi szituációkat elevenítettek meg. A felettes, aki mások ötleteit sajátként mutatja be, a kolléga, aki folyton kávé- és cigiszünetekre rángatja el a többieket vagy az arrogáns, határokat nem ismerő főnök, aki bántó megjegyzésekkel nyomasztja a csapatát. 

A nézők által beküldött konkrét eseteket improvizációs színészek (Janó Anna, Szőke Gábor, Madaras Attila és Gregus László) vitték színpadra, majd kommunikációs és pszichológus szakértőkből álló csapat elemezte, formálta a színészek játékát.

Fotó: Letsconnect

Improvizáció és szakértői elemzés

A Connect Conflict Nighton Végh József klinikai szakpszichológus és Szerémi Péter kommunikációs tréner mellett Bán-Horváth Veronika, az Itt és Most Társulat művészeti vezetője segített abban, hogy a kissé kényelmetlen helyzeteket is megtanuljuk magabiztosan kezelni. A két felvonás közötti szünetben az Eureka Games csapata egy networking játékot is hozott a nézőknek. 

Fotó: Letsconnect

DISC-módszertan: hogyan viselkedünk különböző helyzetekben?

Az este házigazdája, Barathi Tamás, a Blue Colibri Co-Founder & CEO-ja a DISC-módszertan alapján bemutatta, hogyan kategorizálhatjuk a különböző személyiségtípusokat. Ez a modell épp a leegyszerűsítés révén nagyon sokat segít abban, hogy megértsük, hogyan viselkednek különböző helyzetekben az egyes emberek. A kategóriákat színekkel is be lehet mutatni (pl. piros: domináns, határozott, versengő; sárga: lelkes, optimista, felületes; zöld: megbízható, segítőkész, stabil; kék: analitikus, pontos, túlzó stb.), és persze ezeket lehet vegyíteni is egymással.

Az est nemcsak tanulságos, hanem szórakoztató is volt, a résztvevők új perspektívákat kaptak a munkahelyi konfliktusok kezelésére, és számos olyan technikát tanultak, amelyeket saját munkahelyi környezetükben is alkalmazhatnak.

Novemberben folytatódik a színházi HR-tréning

A Connect Conflict Night 2.0 november 21-én lesz az Átriumban, ahol újabb munkahelyi szituációkat dolgoznak fel. Az állásinterjú, fizetésemelés és előléptetés konfliktusos helyzetei kerülnek majd terítékre. A nézők által beküldött történetek alapján ismét improvizációs jelenetekkel és szakértői tanácsokkal segítik a résztvevőket, hogy jobban kezelhessék a munkahelyi konfliktusaikat.

Az estről további információkat ide kattintva lehet találni, és már jegyek is kaphatóak.

Háziállat a munkahelyen, kiskedvencek munka közben

A hrpwr.hu 2018-as felmérése szerint, akkor még csak a munkahelyek 33 százaléka volt állatbarát. Ez ma a nemzetközi trendeknek megfelelően, folyamatosan növekszik.

A munkavállalás során, a házikedvencet tartó munkavállalóknak fontos szempont lehet, hogy olyan munkahelyet válasszanak, ahova magukkal vihetik kedvencüket is. Nemzetközi viszonylatban már sok helyen láthatjuk, hogy az alkalmazottak magukkal vihetik négylábú társukat. Az utóbbi években hazánkban is egyre jobban elterjed, hogy a kisállat mindenhova kíséri a gazdit. Egyre több az olyan bevásárlóközpont, étterem, kávézó, ahol a kisállat (leginkább kutya) együtt lehet a gazdájával.

A jelenlétüknél már csak az volna jobb, ha még el is végeznék helyettünk a munkát. (Fotó: 123RF)

 

A háziállatok stresszcsökkentő hatása

Kutatások is bizonyítják, hogy az állatbarát cégeknél boldogabb, és munkájukat jobban végző, egészségesebb alkalmazottak dolgoznak. A Virginia Commonwealth University tanulmánya szerint a háziállatok jelenlétének stresszcsökkentő hatása van, amely kiterjed a munkavállalóra is.

Kísérletek bizonyítják, hogy a gazdi és a kisállat interakciója során, megváltozik a résztvevők oxitocin szintje. Az alábbi japán kísérlet is bemutatja az interakcióban résztvevők oxitonszintjének változását. 

Dr. Marian Rissenberg neuropszichológus tanulmányai is bemutatják, hogy, amikor az ember és kedvence interakcióba kerül, a gazdi agya oxitocint, azaz a kötődésért felelős hormont küldi a hipotalamusztól a szervezete felé, melynek hatására jobban érezzük magunkat. Az állatokkal való munka segít abban, hogy az adott személy, kitartása, céltudatossága, figyelme és felelősségérzete növekedjen. A Virginia Commonwealth University tanulmánya szerint a háziállatok jelenléte jelentős stresszcsökkentő tényező gazdáik számára és a kutatók megállapították, hogy ez az előny pozitív hatást gyakorolhat a munkavállalóra, és ezáltal a munkahelyre is.

 

Az irodai állattartás szabályai

Fontos, hogy amennyiben a cég HR specialistái támogatják az állatbarát munkahelyet, az ezt érintő szabályok, pontosan legyenek lefektetve. Nagyon fontos tényező, hogy minden munkavállaló nyitott legyen, erre érdemes előzetesen felmérést végezni.

Amennyiben a munkavállalók 100 százaléka egyetért azzal, hogy a házikedvenc jelen lehessen az irodában, fontos, hogy meghatározzuk az irodai állattartás szabályait.

Fontos, hogy csak szelíd, kifejezetten szociális állatot vigyünk magunkkal a munkahelyünkre. Kiemelten fontos, hogy csak oltással rendelkező, teljesen egészséges állat kísérjen minket a munkába. Nagyon fontos továbbá, hogy a házikedvenc ne zavarjon senki a munkavégzésben, képes legyen nyugodtan feküdni, ne rohangáljon az irodában, és természetesen legyen szobatiszta. 

 

Az irodai házikedvenc pozitív hatásai

Ha ezek a feltételek adottak, akkor élvezhetjük a pozitív hatásokat:

  • Várhatóan növekedni fog a csoportkohézió
  • Könnyebb lesz az alkalmazottak közötti kapcsolatteremtés
  • Javíthatja a munkavállaló elkötelezettségét, nem fog azon izgulni, hogy hazaér-e időben?
  • Bizonyítottan csökkenti a stresszt
  • Remek marketing eszközként szolgálhat
  • A kollégák körében csökkentheti a feszültséget

Következtetésként levonhatjuk, hogy egy irodakutya vagy irodacica kiváló érzelmi támogatást biztosíthat a munkavállalóknak.

Májusi programok a befogadó munkahelyek jegyében – Elindult a Sokszínűségi Hónap

Az Európai Sokszínűségi Hónap célkitűzése, hogy felhívja a figyelmet a munkahelyen és a társadalomban való sokszínűség és befogadás fontosságára, a nemi, faji, vallási, nemzetiségi vagy bármely más alapú munkahelyi diszkrimináció elkerülésére, a minél inkább egyenlő esélyeken alapuló társadalom és gazdaság kialakítására.

Számos hazai cég csatlakozott Sokszínűségi hónaphoz

Magyarországon a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) az EU Sokszínűségi Karta kizárólagos és hivatalos képviselője. Az idei rendezvénysorozathoz számos nagy hazai vállalat és szervezet is csatlakozott, többek között az alábbi cégek:

  • TESCO,
  • Telekom,
  • Shell,
  • Diageo,
  • KPMG,
  • Jobsgarden,
  • Jysk,
  • Schneider,
  • Kyndryl,
  • Yettel,
  • CETIN
  • Praktiker.

A HBLF EU Sokszínűségi Hónap keretében számos rendezvény, workshop és beszélgetés látogatható, online követhető. A programokról itt olvashattok.

„2023-ban a Hungarian Business Leaders Forum kereteiben több közös programot is szervezünk a Sokszínűségi Karta és HBLF tagvállalatokkal. Ezek általában nyitott események, programok és fő céljuk az, hogy jógyakorlatok bemutatásával példát mutassunk, és ötletekkel segítsük azokat a vállalatokat, akiknek fontos ez a téma, és kapcsolódni szeretnének a Sokszínűségi Karta közösségéhez” – mondta Kovács-Czövek Hajnalka, a HBLF ügyvezető igazgatója.

Ilyen programok lesznek

A Sokszínűségi Hónap jegyében a TESCO munkavállalóinak szóló programsorozata három fő téma köré szerveződik: nők és családok, fiatalok és generációk, valamint fogyatékkal élők.

A Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége (MVÜK) több programmal is csatlakozik a sokszínűségi hónaphoz. Nők, innováció a digitális világban címmel tart konferenciát. Emellett játékalapú workshopot szervez a vezetői döntéshozatal témakörében, valamint az MVÜK Ipari Klub gyárlátogatást szervez a tatabányai Grundfosnál.

Az Európai Sokszínűségi Karta az EU munkahelyi diszkrimináció-ellenes, esélyegyenlőséget támogató irányelveit népszerűsíti a cégek körében. (Fotó: 123rf)

A Legrand Zrt. nőknek szóló workshopot szervez. A Holland-Magyar Kereskedelmi Egyesület a kulturális sokszínűség jegyében tart előadást „A sokszínű és befogadó vállalatok sikeresebbek, ha igen, miért?” címmel. A Green Business Academy üzleti reggelit tart, mely a természeti biodiverzitás és a társadalmi sokszínűség témaköröket öleli fel.

A Praktiker több programmal is kapcsolódik a rendezvénysorozathoz. Nyílt rendezvénye a klímaválság, a gyermekkori szorongás, gyermekjogok köré épül. Workshopot tart a szív és érrendszeri megbetegedésekről és azok megelőzéséről, valamint egy online rendezvényében a Lelki állóképességgel foglalkozik.

A Műtárgy.com a Műtárgyak Éjszakája Fesztivállal várja az érdeklődőket, ahol külön hangsúlyt kapnak a nők a művészetben. Emellett több programjuk a fogyatékkal élőket célozza meg.

A HBLF Sokszínűségi Karta Magyarország is szervez programokat a hónap során, és számos rendezvénnyel hívja fel a figyelmet a sokszínűség és befogadás fontosságára. Többek között Iványi Orsolya menopauza aktivista tart előadást a menopauza-barát munkahelyről, kihívásokról.

A motiváló munkakörnyezet fontosabb a fizetésnél

Pár hete írtunk arról, hogy nemzetközi felmérések szerint a Z-generáció tagjai azok, akik a leginkább úgy érzik, a munkahelyi stressz komolyan érinti őket. Egy másik cikkben pedig azt jártuk körül, hogy nem kizárólag a fizetés mértékén múlik, hogy elvállalunk-e egy állást vagy váltunk-e egy másik munkahelyre. Nyilván fontos a pénz, de a végső döntésben sokkal inkább az elismerés, a motiváló munkakörnyezet az a két fő szempont, amely kiemelten fontos az álláskeresők számára.

Tippelj, melyik generáció érzi leginkább a munkahelyi stresszt!

Az amerikai székhelyű Cigna nemzetközi biztosítótársaság globális felmérése szerint a 18–24 év közötti korosztály 91 százaléka számolt be arról, hogy stresszt okoz számára a munka. Az összes nemzedéket beszámítva átlagban a munkavállalók 84 százaléka nyilatkozott így.

A felmérésből az is kiderült:

[kiemelt]a Z-generációs megkérdezettek 23 százaléka arról számolt be, hogy „elviselhetetlen stressznek” van kitéve a munkahelyén. 98 százalékuk pedig a kiégés tüneteivel is küzd.[/kiemelt]

 

Már a céges szocializáció is munkahelyi stresszt okoz

Kutatások szerint a Z-generáció számára már önmagukban a munkahelyi szociális kapcsolatok is komoly kihívást jelentenek.

[kiemelt]A munkahelyi környezethez való alkalmazkodás, a dresszkódnak való megfelelés is jelentős munkahelyi stresszfaktor.[/kiemelt]

Erről Eliza Filby brit generációkutató nyilatkozott a BBC-nek, aki huszonéves fiatalok toborzásával kapcsolatban ad tanácsokat vállalatoknak.

 

Megtette hatását a Covid is

A szakértő szerint a Z-generáció által megélt nehézségeket az magyarázhatja, hogy a Covid időszakában a nemzedék tagjai közül sokan teljesen virtuális környezetben fejezték be egyetemi tanulmányaikat. Azután a járványügyi korlátozások miatt igen szokatlan munkahelyi körülmények közé kerültek. Emellett a bizonytalan gazdasági helyzetben az elbocsátás veszélye állandóan ott lebegett a fejük felett, ami munkahelyi stresszhez vezetett.

Egy globális felmérés szerint a Z-generációsok 23 százaléka úgy érzi, hogy „elviselhetetlen stressznek” van kitéve a munkahelyén (Fotó: 123rf)

[kiemelt]Becslések szerint 2025-re az OECD-országokban a munkavállalók 27 százaléka a Z-generáció tagjai közül fog kikerülni.[/kiemelt]

„Ha többségük túlzott stresszként éli meg a munka világát, akkor annak igen káros hatása lesz gazdasági és társadalmi szempontból.” Ezt Santor Nishizaki cégkultúrával, szervezeti kérdésekkel foglalkozó amerikai szakértő mondja.

 

Ilyen a Z-generáció szerint az ideális munkahely

Nishizaki szerint a Z-generáció olyan cégben, szervezetben szeretne dolgozni, amely kellő rugalmasságot nyújt. Továbbá olyan főnököt szeretnének maguknak, aki coach és mentor egyben. „Emellett arról is szeretnének gyakran visszajelzést kapni, hogy munkájuk miként gyakorol pozitív hatást a világra” – magyarázta a szakértő.

Ha érdekel, hogy egy hazai szakértő, mit gondol arról, hogy a Z-generáció miként látja a világot, olvasd el a Bereczki Enikő generációs és ifjúsági szakértővel készített interjúnkat.

Arról is beszámoltunk, hogy pár hete mutatták be A Z-generáció – mielőtt végleg felnövünk című dokumentumfilm-sorozatot, amely hét, az ezredforduló után született Z-generációs fiatal életébe enged betekintést.

A négy személyiségtípus, ahogy a HR-esek látják

Álláskeresés közben érdemes a HR-esek és csoportvezetők fejével gondolkoznod nemcsak azért, hogy megszerezd álmaid munkáját, hanem azért is, hogy felismerd, milyen pozícióban tudnál a legjobban kiteljesedni.

A négy személyiségtípus, Keirsey szerint

Dr. David Keirsey modellje adja a következő elmélet gerincét, amiben a munkavállalókat a temperamentumuk szerint négy csoportra osztotta két jellemző alapján. Az első, hogyan kommunikálnak, konkrét vagy absztrakt módon; a második, hogy milyen módon cselekszenek, kooperatívan vagy utilitárius módon.

A konkrétan kommunikálók a tényekre fektetik a hangsúlyt, a munkában és az életben is az egyértelmű dolgokat keresik. Az önmagukat absztraktul kifejezők hajlamosabbak elvont témákról beszélni, olyanokról mint a filozófia, hit, álmok és ötletek.

Az együttműködő, kooperatív emberek az etikus és szabályos megoldásokat helyezik előtérbe, és igyekeznek a közös jóért cselekedni. Velük szemben az utilitárius vagyis haszonelvű munkavállalók inkább a célokra összpontosítanak, és közben nem feltétlenül gondolnak a társaikra vagy a szabályokra.

személyiségtípus

Fotó: Unsplash

A céges gondnokok

Konkrét és kooperatív emberek, akik a munkavállalók többségét teszik ki. A toborzók számára mindig jó választások, főleg amikor egy meglévő rendszerben kell betölteni egy megüresedett helyet. Igyekeznek beilleszkedni, magukévá tenni a vállalati kultúrát és nem felrúgni a már bevált szabályokat.

Ha neked mindegy mit dolgozol, a lényeg, hogy hagyjanak békén és fizessenek meg jól, akkor valószínűleg ebbe a csoportba tartozol. Ezt ne érezd negatívumnak, hiszen kevés jobb dolog van a nyugodt anyagi biztonságnál, nem kell, hogy kizárólag a munkádnak élj.

Az alkotók

Konkrét és haszonelvű munkavállalók, akiknek fontos, hogy eredményeket érjenek el, úgy hogy közben beteljesítsék önmagukat. Könnyebben vállalnak el kiszámíthatatlanabb, több felelősséggel járó munkaköröket, de csak akkor, ha szeretik is csinálni. Ahhoz, hogy jól dolgozzanak nagyobb szabadságot kell kapjanak, ami sokszor ütközik a vállalati kultúrával.

Alkotóként érdemes kreatívabb, mozgalmasabb munkakörökre jelentkezned, vagy olyanokra, ahol előnyöddé válik az erős személyiség. Néha azért mérlegeld azt is, hogy érdemes lenne-e kicsit visszavenni a személyiségedből, hogy ne ijeszd el a hr-eseket.

A racionalisták

Elvontan gondolkodó, de haszonelvű emberek, akik nemcsak megálmodják a jövőt, de azt is tudják, hogyan kell megvalósítani. Kutatók, fejlesztők, akik átlátják az előttük álló helyzetet és meg akarják változtatni. Egy megújulni vágyó cégben óriási sikereket érhet el egy ilyen személyiség, de az alkotókhoz hasonlóan lehet, hogy nehezen illeszkednek be.

Ilyen személyiséggel előfordulhat, hogy gyakran ütközöl akadályokba a karriered során, emiatt gyakran kereshetsz új állást. Ennek meglesz az előnye és a hátránya is. Hiszen az eredmények, amiket elértél, önmagukért beszélnek, de elképzelhető, hogy nehezen fognak olyan cégekhez felvenni, ahol hosszú távra keresnek munkaerőt.

Az idealisták

Elvont és együttműködő emberek, akik a cég lelkét adják. Számukra fontos, hogy a munka, amit végeznek értékes is legyen, s hogy lehetőleg jobbá tegye a világot. Őszinték és együttérzők, így képesek lehetnek feloldani esetleges ellentéteket egy csoporton belül.

Idealistaként mondanunk sem kell, hogy érdemes szétnézned a közhasznú alapítványok világában, de szerencsére a versenyszférában sem kell meghazudtolnod önmagad. Sok vállalat végez közhasznú, önkéntes munkát, és te lehetsz ennek az egyik mozgatórugója. A gondnokokhoz hasonlóan jó választás lehetsz sok pozícióra, de mindig igyekezd elválasztani a munkát a magánéletedtől.

Fontos kihangsúlyoznunk, hogy egyszerre akár több csoportba is tartozhatsz, hiszen mindenkinek sokrétű a személyisége. 

Itt az ideje bevezetni a négynapos munkahetet?

Richard Nixon az Egyesült Államok akkori alelnöke, majd elnöke 1956-ban azt mondta, hogy a nem túl távoli jövőben csak négy napot kell dolgoznia az embereknek, legalábbis az USA-ban. Azóta eltelt majdnem 70 év úgy, hogy az általa megjósolt munkapiaci forradalom elmaradt a kapitalista nyugaton és a kommunista keleten is.

Napjainkban viszont globális szinten megvalósulni látszik a múlt század utópiája.

Amikor az ötnapos munkahét elképzelhetetlen volt

Nixon ugyan akkor még nem élt, de számára közelebb volt az 1900-as évek elejének egyik legnagyobb foglalkoztatási forradalma: az öt napos munkahét bevezetése. A huszadik század kezdetén a társadalmi norma szerte a világon, a 60 órás munkahét volt. Szóval a legtöbb embernek szombaton is fel kellett vennie a munkát.

munkahét

(Fotó: Unsplash.com)

Ez alól egyedül Spanyolország lógott ki. 1594-ben maga a király rendelte el, hogy a gyárakban és erődítéseken csak napi nyolc óra munkát szabhatnak ki az ott dolgozókra. Ennek természetesen köze volt a déli hőséghez is, amit jól ismertek az Ibériai-félszigeten.

A sziesztázó spanyolokat a kommunista Szovjetunió 323 év késéssel követte, náluk 1917-ben lett bevezetve a 40 órás munkahét. Magyarországon 1919-ben foglalta törvénybe az akkori Tanácsköztársaság. Az Egyesült Államokban már az 1800-as évek óta léteztek feszültségek a dolgozók és foglalkoztatóik között. Azonban az első teljes országra kiterjedő törvényt csak 1916-ban hozták meg, ami csak a vasúti dolgozókra vonatkozott. A mindenkire kiterjedő szabályozás csak 1937-ben született meg.

Ennek tükrében talán érthető, hogy Nixon miért gondolta azt, hogy a világ vezető gazdaságában nemsokára csak négy napot kell dolgozni. A technológia rohamosan fejlődött, és a világ nagyhatalmai nemcsak az atomfegyverek számában versenyeztek, hanem abban is, hol jobb élni.

A gépek elveszik a munkánkat

Az emberiség, mióta létezik nemcsak azon dolgozik, hogy túléljen, hanem azon is, hogy minél könnyebben tudjon túlélni. A vetésforgó, minden szerszám, gép és motor, a számítógép és még rengeteg más vívmány könnyebbé tette munkavégzést. Ez azt jelenti, hogy ugyanannyi idő alatt jóval több feladatot tudunk elvégezni, tehát kevesebb időt kellene munkával töltenünk, nem?

Alkalmazotti szinten a válasz az, hogy igen, ám a vállalkozásoknak a folyamatos növekedést is figyelembe kell venni. Ez az egyik oka annak, hogy leragadtunk az ötnapos munkahétnél. A hatékonyabb termelés nem nagyobb profitot hozott, nem több szabadidőt, ami lehet jó és rossz is, attól függ kit kérdezünk. Ennek tükrében érthető, hogy a világ országai és vállalatai nem mernek továbblépni a négynapos munkahét irányába, hiszen miért akadályoznák saját magukat önkéntesen?

Nos, sok kutatás és kísérlet azt mutatja, hogy ez az álláspont mára elavult, és épp ellenkező a helyzet. Az elemzések szerint komoly versenyelőnyt jelenthet, ha egy cég áttér a rövidebb munkahétre.

Egy friss kísérletben, több hónapos tesztidőszak után a vizsgálatban részt vevő 33 cég közül egyetlen egy sem tért vissza a hagyományos, ötnapos munkahét rendszeréhez. Erről részletesebben a Makronóm cikkében olvashatsz.

Kevesebb munka = nagyobb teljesítmény?

A legtöbb országban és cégnél, ahol kiprobálták a négynapos munkahetet, az alábbi sikerekről számoltak be: nagyobb munkavállalói elégedettség, megnövekedett termelés, és alacsonyabb fenntartási költségek. Utóbbi alatt olyanokat kell érteni mint például a közműdíjak.

A felsorolt előnyök erdményeképpen hatékonyabban folyik a munka, ha az alkalmazottaknak jut idejük a saját életükre, és kipihenten térhetnek vissza a munkahelyükre. Mindezt úgy, hogy a munkahét legjava nem azzal telik, hogy szerda reggeltől a hétvégét várják.

Az alacsonyabb fenntartási költség fontos tényező, a kis- és nagyvállalkozásoknál is egyaránt sokat nyomhat a latba. Különösen az aktuális energiaárak mellett. Tehát egy cég úgy spórolhat a négynapos munkahéttel, hogy azt még a munkavállalók is előnyként élik meg. Aki vállalkozott már, az tudja, hogy ilyen lehetőség ritkán adatik.

Azt nem tudni, hogy a jövőben minden szakma áttér-e a heti négy napos munkára, de már itthon is kísérleteznek vele, és a jelek afelé mutatnak, hogy bizonyos munkakörökben a négynapos munkahét bevett szokássá válhat. A kérdés már csak az, hogy a mesterséges intelligencia térhódítása miatt mikor fogunk elkezdeni beszélni a háromnapos munkahétről?

UNIside webshop

Webshop: Uniside Kiadvány vásárlás

Hírlevél

Iratkozz fel hírlevelünkre!

Minden héten válogatott tartalmainak kapod meg, hogy naprakészek lehess oktatási, egyetemi, innovációs témákban.

Impresszum

Felelős kiadó az UNIside Kft. ügyvezetője
Kiadja az UNIside Kft.

Felelős szerkesztő
Török Sára

Szabályozó szervezet

  1. Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság
  2. 1015 Budapest, Ostrom u. 23-25.
  3. (+36 1) 457 7100

Adatkezelési tájékoztató | Diplomátszerzek.hu