Ez az interjú az UNI 2022 nyári kiadványában jelent meg.

Milyen nyári munkalehetőséget biztosít a Praktiker a diákok számára és milyen gyakornoki programot működtet? Ezek mennyire sikeresek, évről évre hányan jelentkeznek?

A cég profiljából adódóan döntően fizikai, eladói munkára keresünk több, nyári munkára jelentkező fiatalt. Középiskolásokat is várunk szakmai gyakorlatra nyaranta – ezt csak a COVID időszaka írta felül kissé – és egyetemistákat is, hogy legyen lehetőségük pénzt keresni, például árufeltöltői pozícióban. Az a tapasztalatunk, hogy ez utóbbit többnyire az értelmiségi szülők szokták forszírozni az egyetemista gyermekeiknek, hogy megízlelhessék a munka világát, és egy valódi munkahelyen is kipróbálhassák magukat, illetve hogy egy kis pénzt keressenek. 

[kiemelt]Nem tudunk korlátlan számú diáknak munkát biztosítani. Az országban 20 telephelyünk van, áruházanként nagyjából egy időben 10 főt tudunk fogadni. Ez azt jelenti, hogy kihívást jelentő munkát adunk nekik, foglalkozunk velük és tanítjuk őket.[/kiemelt]

Igyekszünk a nyarat különböző fázisokra osztani: van 2-3-4 hét, amikor jönnek a szakmai gyakorlatos fiatalok és vannak azok a szabad időszakok, amikor szövetkezeteken keresztül jöhetnek a többiek.

Fotó: Móricz Sabján Simon

A Praktiker részt vesz duális képzésben? Ennek milyen a megtartó ereje, maradnak-e a programokból állandó munkatársnak a diákok?

A középiskolai duális képzésben résztvevők jelenleg 236-an vannak, a felsőfokú duális képzés keretein belül pedig 8-an dolgoznak a szervezeten belül. Ez utóbbi volt már 15 fő is, általában e két szám között mozog a létszámuk. Annyira friss ez a képzés nálunk, hogy még mi is tanuljuk, hogy hogyan tudjuk a leginkább támogatni az egyetemistákat. Nagyon jó, mert ezáltal mi is sokat fejlődünk. Egyelőre keressük az ideális létszámot, hogy ténylegesen tudjunk foglalkozni a ránk bízott hallgatókkal, tudást átadni a számukra és fejleszteni őket. Az a célunk, hogy részt tudjanak venni olyan projektekben, amelyeknek van értelme a tanulmányaikhoz kapcsolódóan. Most például négy olyan kollégánk van, akik duális képzésből maradtak nálunk munkaszerződéssel. 

[kiemelt]Van olyan kollégánk is, aki az „utcáról” kötelező szakmai gyakorlati helyet keresett, a BGE-n tanulva. Írt egy levelet az címünkre, hogy gyakorlati helyet keres és érdekli a HR-vonal. A tizenkét hét szakmai gyakorlat után elkészítette a szakdolgozatát, december elejéig itt volt, majd néhány napja a munkatársunk lett.[/kiemelt]

Van talent programunk is, a fiatalok pedig különböző irányokban – vezetői vagy szakértői – tudnak orientálódni.

Mely intézményekkel van duális képzésre vonatkozó megállapodásuk?

A BGE-nek és a Corvinusnak van olyan duális képzése, amely a kereskedelmi szakközgazdász végzettséget ad, ennek a keretében van is velük megállapodásunk. 

Milyen korábban nem használt intézkedéseket vezetnek vagy vezettek be a pandémia miatt és ez milyen hatással volt, illetve van a pályakezdő, új belépő kollégákra?

Gyakorlatilag akkor tértünk át a home office széles körű alkalmazására. Az áruháznak nem kellett bezárnia egyetlen percre sem, így a szokásos intézkedéseket alkalmaztuk. 

[kiemelt]Speciális a helyzetünk, mert alapvetően offline üzlet vagyunk, a kötelező intézkedéseknek 24 órán belül eleget kellett tennünk, a távolságtartásnak, a plexifalak felszerelésének, a megfelelő monitorozásnak.[/kiemelt]

Talán emiatt – a biztonságot sugalló szektorban tevékenykedőként – olyanok is megtaláltak minket, akik a vendéglátási területen elveszítették az állásukat. Most pedig ők azok, akik a járványügyi szabályozások enyhülésével visszatalálnak a saját szektorukba. Szerencsére a fent említett okok miatt nem kellett munkavállalót elküldenünk, sőt egy-egy nyitási hullámban növeltük is a létszámot.

A home office-t is ezt követően vezettük be. Az a tapasztalatunk, hogy a mai fiatal munkavállalók nem igénylik a személyes jelenlétet, legalábbis nem annyira, mint az idősebb korosztály. 

Mit gondolnak még a fiatalokról általánosságban?

Versenyképtelennek könyvelik el azt a céget, amely a mai világban nem biztosít rugalmas munkaidőt és home office-t. Számukra a tágabb, globalizált térben való munkavégzés a természetes. Nem zavarja őket, ha személyesen nem ismerik a felettesüket, komfortosnak tartják az online érintkezést. 

Ezt egyik oldalról értem, és azt gondolom, hogy nekünk kell nyitni ebbe az irányba, hiszen nekünk van szükségünk például a problémamegoldó képességükre. Ha az igényrendszerük ezt diktálja, hogy ennyire online működjünk, akkor ebbe bele kell állnunk annak érdekében, hogy velünk dolgozzanak.

[kiemelt]Egész máshogy működnek, és fantasztikus látni azt, hogy mennyire másképp gondolkodnak. Nem azért néznek fel rám, mert én vagyok a HR-igazgató, hanem azért, ha kíváncsi vagyok a meglátásaikra, vagy támogatom a szakmai fejlődésüket, akkor tanulhatnak tőlem, a kettő együtt pedig fantasztikus eredményre vezet.[/kiemelt]

Csodálom a kreativitásukat, még kérdést is másképp tesznek fel. Jó velük együttműködni. Azt is nagyra értékelem a fiatal generációkban, hogy sokkal jobb az önértékelésük és kiállnak a munka és a magánélet egyensúlyáért: gitárórára vagy épp sportolni mennek munkaidő után, és nem túlóráznak annyit, mint ami „divat” volt a multik Magyarországra érkezésének első időszakában. 

Mit várnak el a céghez belépőktől, azaz az adott szakmaterületen belül mik az alapvető elvárások képességben, tudásszintben? Mit gondolnak, milyen típusú fiataloknak való ez a pálya?

Minden cégnek megvannak a saját alapkultúrájához tartozó jellemzői, szektorspecifikus megjelenései, amiket lehet rugalmasan kezelni, de nem mindenben. A Praktiker offline áruházak lánca, és olyan területen dolgozunk, amelyen igénylik a szakértő kereskedő jelenlétét az üzletben. Szükséges, hogy megtapintsanak egy-egy csempét, és elbeszélgessenek az eladóval a legújabb világítási trendekről, eszközökről, alkalmazásokról. Ehhez azonban az áruházban ott kell lenni, így például az áruházvezető trainee programunkat nem lehet online elvégezni. 

[kiemelt]Fontos, hogy a kereskedelemben is megjelentek azok az innovatív, adatalapú döntéshálót igénylő megoldások és módszerek, amelyek vonzók lehetnek a fiatal kollégák számára is.[/kiemelt]

A saját stratégiánkat, vízióinkat és a kreatív ötleteinket is be tudjuk vinni a mindennapokba, hiszen a Praktiker nem egy külföldi tulajdonú multi, mi vagyunk, akik kitalálunk, drive-olunk és megvalósítunk. A cégünk jövőre 25 éve lesz jelen Magyarországon, tehát van múltunk és van mire építenünk.

Tapasztalnak munkaerőhiányt? Hogyan töltik be a nyitott pozíciókat?

A munkaerőhiány jelentősebb, mint a járvány előtt. Diplomás és pályakezdő fiatalokban is hiányt látok, a munkaerőpiac szívja magába az analitikus képességgel megáldott, adatelemző fókuszú friss diplomásokat. Ők azok, akik a leginkább hiányoznak a munkaerőpiacról.

[kiemelt]A cég összmunkavállaói létszáma 1600 fő, a 85 százalékuk kékgalléros munkavállaló, és csupán 15 százalék a fehérgalléros, azaz irodában, jellemzően szellemi tevékenységet végző munkatárs.[/kiemelt]

A fluktuáció egy részét a duális képzésből kikerülő kollégákkal tudjuk pótolni, a másik részét pedig különböző online csatornák, illetve offline állásbörzék segítségével.

Mennyire inkluzív a szervezet? Egy interjújában elmondta, hogy a Praktikernél egyedülálló módon szabják testre akár a munkaköröket is, hogy a megváltozott munkaképességű és élethelyzetű kollégáik is hasznos tagjai lehessenek a csapatnak. Milyen alternatív foglalkoztatási formákat vezettek be?

Az már alap manapság, hogy a nők esetén évek óta fel sem merülhet munkáltatói kérdésként, hogy vállal-e és ha igen, mikor gyermeket. Számunkra is egyértelmű, hogy a kismamákat visszafoglalkoztatjuk, a legtöbb vállalatnál azt hiszem ez is pipa. 

Szerintünk ez fontos, és az előző kérdéssel is összefügg, hiszen a munkaerőpiacnak vannak olyan rejtett tartalékai, amelyeket érdemes használni és fel kell térképezni.

[kiemelt]Meg kell határoznunk, hogy egy barkácskereskedelmi cég számára melyek azok a munkavállalói csoportok, amelyek nincsenek fókuszban, de elő lehet hívni, meg lehet célozni őket és egy előre kialakított metódussal együtt lehet velük működni. Ez akár tízezres, százezres nagyságrendet is képvisel, így kötelességünk ezt a munkavállalói kört is foglalkoztatni.[/kiemelt]

Az eladói munkakörben dolgoznak nálunk a legtöbben, ahol a vevőkkel kell kommunikálni, árut pakolni, termékeknek utánanézni, leltározni. A megváltozott munkaképességűek ezt a teljes spektrumot nem tudják elvégezni, de egy részüket igen. Van olyan kolléga, aki nagyon kiválóan és szívesen kommunikál, de nem emelhet például, és fordítva, van, aki nagyszerűen tud árut rendszerezni és pakolni, csak ne kelljen emberekkel találkoznia, mert például autizmussal él és fél az emberektől. Ezeket a képességeket és hiányosságokat a Praktikernél már képesek vagyunk kezelni, és hasznossá tudjuk tenni a megváltozott munkaképességű kollégáinkat. Ebben is megvannak a határok, de örülünk, hogy megtaláltuk az arany középutat ezen a területen.

Mit gondolnak a munkáltatói márka szerepéről?

Azt, hogy a szervezetről kifelé közvetített képnek autentikusnak kell lennie, és ezen sokat dolgozunk. A legfontosabb márkanagyköveteink a munkavállalóink, akik itt vannak, de náluk is fontosabbak azok, akik tőlünk mennek el. Ők persze vásárlóként is számítanak, ez a mi esetünkben sajátosság, azaz nem akarjuk őket elveszíteni. 

[kiemelt]Fontos, hogy a fiatalokat nem szeretnénk azzal hitegetni, hogy a leginnovatívabb, legtrendibb munkáltatók vagyunk, mert ez nem lenne hiteles.[/kiemelt]

Nem IT-cég vagyunk, a mi szektorunk nem szexi, de ahogy a fiataloknak is különböző a személyiségük, az összeillést velünk is bárki megtalálhatja.

Mit jelentett önnek a Behavior Magazin HR-vezetője díja középvállalati kategóriában?

Jó volt egy poolba tartozni Bauer Dáviddal, a Mol HR-igazgatójával, és mivel szeretek versenyezni és eredményeket elérni, így nagyon jól esett ez az elismerés. Jó volt egy picit visszatekinteni, de másnap ugyanúgy korán keltem és bejöttem dolgozni, a világ mit sem változott körülöttem.

Névjegy

Márton Katalin, a Praktiker HR- és CSR-igazgatója

• 47 éves, három gyermek (7, 10 és 12 éves) édesanyja 
• Diplomáját a Szegedi Tudományegyetemen szerezte HR-menedzsment szakirányon 1997-ben, majd a Werk Akademie interior stylist képzését is elvégezte 2013-ban.
• Pályáját a Praktiker HR-vezetőjeként kezdte, ahonnan három év után egy telekommunikáció vállalathoz igazolt nemzetközi HR-vezető munkakörbe. Ezt követően négy évig töltötte be a Posta Biztosító társaságának HR-vezetői posztját.
• A Saint-Gobain HR-vezetőjeként dolgozott 2006-tól 2013-ig, majd az MVM-nél töltött HR-szakértői időszak után 2018 januárjában nevezték ki a Praktiker HR- és CSR-igazgatójának.