Z-generáció – Diplomátszerzek

Szerelem Z-nyelven: mit jelentenek a modern randik furcsa kifejezései?

A Z-generáció kapcsolati kultúrája ugyanis nagyrészt digitális térben alakult ki. Az ismerkedés, a flört, a konfliktusok és a szakítások jelentős része ma már chatablakokban, reakcióemojikban és eltűnő üzenetekben történik. Ez új helyzeteket és új viselkedési mintákat hozott létre – velük együtt pedig új szavakat is.

A Pew Research Center kutatásai szerint a fiatalok kapcsolati kommunikációjában egyre nagyobb szerepet játszik az online jelenlét és az aszinkron kommunikáció, ami alapvetően alakítja át az ismerkedési szokásokat. (pewresearch.org)

Ghosting – amikor valaki egyszerűen eltűnik

Talán a legismertebb modern randikifejezés a ghosting. Ez azt jelenti, hogy valaki minden magyarázat nélkül megszakítja a kapcsolatot: nem válaszol, eltűnik, ignorál.

A ghosting azért ennyire gyakori digitális környezetben, mert online sokkal könnyebb konfliktus nélkül kilépni egy helyzetből. Egy üzenetet figyelmen kívül hagyni egyszerűbbnek tűnhet, mint kellemetlen beszélgetéseket vállalni.

Pszichológiai kutatások szerint a ghosting egyik oka gyakran a konfliktuskerülés és az érzelmi kényelmetlenség. Rövid távon könnyebb megoldásnak tűnik, hosszabb távon viszont mindkét fél számára bizonytalanságot és szorongást okozhat.

Dry texting – amikor az üzenetekből eltűnik az élet

A „dry texting” kifejezés arra utal, amikor valaki nagyon minimálisan kommunikál: „aha”, „ok”, „xd”, „jaja”. Nincsenek kérdések, reakciók vagy valódi érdeklődés. Az egész beszélgetés olyan, mintha valaki kötelező feladatként válaszolna.

A Z-generáció számára az online kommunikációban a válasz stílusa sokszor legalább annyira fontos, mint maga a tartalom. Egy száraz válasz könnyen érdektelenségként vagy érzelmi távolságtartásként értelmezhető.

Érdekes módon sok kommunikációkutató szerint a dry texting részben a digitális túlterheltség következménye is lehet. A folyamatos online jelenlét miatt sok fiatal egyszerűen mentálisan kifárad az állandó kommunikációban.

Situationship – valami van, de senki sem tudja pontosan, mi

A situationship talán a modern kapcsolatok egyik legtipikusabb fogalma. Ez egy olyan kapcsolat, ami több mint barátság, de nincs egyértelműen definiálva. Nem hivatalos párkapcsolat, nincs kimondva, „mik vagytok”, mégis van érzelmi vagy romantikus kötődés.

A situationshipek azért lettek ennyire gyakoriak, mert a mai kapcsolatok sokszor kevésbé strukturáltak, mint korábban. A digitális kultúra ráadásul folyamatos választási lehetőséget sugall: mindig van új ember, új kapcsolat, új opció. Sokan emiatt nehezebben köteleződnek el, vagy később definiálnak kapcsolatokat.

Breadcrumbing – amikor valaki „morzsákat” hagy

A breadcrumbing olyan viselkedés, amikor valaki időnként ad egy kis figyelmet vagy érdeklődést:

  • reagál egy sztorira,
  • ír egy rövid üzenetet,
  • flörtöl kicsit,
  • majd újra eltűnik.

Pont annyit ad, hogy a másik fél fenntartsa az érdeklődést, de nem annyit, hogy valódi kapcsolat alakuljon ki. A pszichológusok szerint ez részben az online visszajelzési kultúrából ered, ahol az emberek megszokják a gyors figyelem- és dopaminlöketeket.

Benching – „kispadon tartani” valakit

A benching sportos metafora: valakit tartalékban tartani. Ilyenkor az illető nem akar teljesen eltűnni, de nem is akar valódi kapcsolatot: néha ír, fenntartja az érdeklődést, de nem lép előre. Ez sokszor abból a bizonytalanságból fakad, hogy a digitális társkeresés kultúrájában az emberek egyszerre több lehetőséget is nyitva tartanak.

Soft launch – kapcsolatbemutatás Z-generációs módra

A soft launch az, amikor valaki finoman „beharangozza” a kapcsolatát a közösségi médiában:

  • egy kéz egy fotón,
  • két pohár az asztalon,
  • egy félbevágott közös kép.

Ez tulajdonképpen modern kapcsolati kommunikáció: egyszerre privát és nyilvános. A közösségi média teljesen átalakította azt is, hogyan mutatják meg az emberek a kapcsolataikat. A Z-generáció számára a kapcsolat sokszor online jelenlétként is létezik.

Miért alakult ki ennyi új kapcsolati fogalom?

Az online kommunikáció sok új helyzetet hozott létre, amelyekre korábban egyszerűen nem volt külön szó. Régebben is létezett például eltűnés vagy bizonytalanság egy kapcsolatban, csak nem volt rá internetes szleng. A mai digitális kultúrában viszont gyorsabb a kommunikáció, több emberrel lehet egyszerre kapcsolatban lenni, és sokkal intenzívebb az online jelenlét. Ezért a kapcsolatok is gyorsabban változnak, és a fiatalok saját nyelvet kezdtek kialakítani ezekre a helyzetekre.

Az idősebb generációk gyakran úgy látják, hogy a mai kapcsolatok felszínesebbek vagy bizonytalanabbak. Valójában inkább arról van szó, hogy a kapcsolati kultúra alkalmazkodott a digitális környezethez.

A mai fiatalok:

  • egyszerre több kommunikációs térben léteznek,
  • gyorsabb visszajelzésekhez szoktak,
  • és folyamatos online kapcsolódásban élnek.

Ez új kihívásokat hoz: több bizonytalanságot, több félreértést, de közben új kapcsolódási formákat is. És bár a szavak újak, az érzések mögöttük nagyon is ismerősek: érdeklődés, bizonytalanság, kötődés, csalódás vagy éppen kíváncsiság. Csak ma már mindennek külön internetes neve is van.

——

A kiemelt kép forrása: 123RF.

A soft life trend térhódítása: tényleg lusták a fiatalok?

Sokan erre azonnal rávágják: a mai generáció egyszerűen lusta. A pszichológiai és társadalmi kutatások viszont ennél jóval árnyaltabb képet mutatnak. A soft life trend nem feltétlenül a munka vagy a fejlődés elutasításáról szól, inkább reakció arra a folyamatos túlterheltségre, amelyben sok fiatal nőtt fel.

A hustle culture kifárasztotta a generációt

A 2010-es évek online kultúrája erősen a teljesítményre épült. A közösségi média tele volt olyan tartalmakkal, amelyek azt sugallták: ha nem vagy folyamatosan produktív, lemaradsz. Tanulás, edzés, networking, önfejlesztés, vállalkozás – mindent egyszerre kellett volna maximalizálni.

Ez a szemlélet egy idő után sokaknál szorongást és állandó elégtelenségérzést okozott. A pszichológiában ezt gyakran toxic productivitynek nevezik: amikor az ember saját értékét kizárólag a teljesítményén keresztül kezdi mérni.

A fiatalok mentális egészségével foglalkozó kutatások szerint a folyamatos produktivitási nyomás jelentősen növelheti a kiégés, a szorongás és a krónikus stressz kockázatát. Több kutatás már évekkel ezelőtt hivatalosan is munkahelyi jelenségként definiálta a burnoutot, amelyet hosszan fennálló, nem megfelelően kezelt stressz okoz.

[kiemelt] A soft life trend részben erre reagál: sok fiatal egyszerűen szeretne kiszállni abból az érzésből, hogy állandóan teljesítenie kell. [/kiemelt]

Mit jelent valójában a soft life?

A soft life nem azt jelenti, hogy valaki egész nap semmit nem csinál. Inkább egy olyan életmódot jelöl, amelyben a pihenés, a mentális jóllét és az egyensúly ugyanolyan fontos, mint a teljesítmény.

A trendben gyakran jelennek meg:

  • lassabb napirendek,
  • tudatos offline idő,
  • kevesebb multitasking,
  • határhúzás tanulásban és munkában,
  • mentális egészség prioritása,
  • „quiet ambition”, vagyis kevésbé látványos karriercélok.

Ez különösen a Z-generációnál erősödött fel, akik egyszerre nőttek fel gazdasági bizonytalanságban, közösségi médiás összehasonlításban és folyamatos digitális ingeráradatban.

A pihenés pszichológiailag nem időpazarlás

A modern pszichológia és idegtudomány egyre világosabban mutatja, hogy a pihenés nem a produktivitás ellentéte, hanem annak feltétele. Az agy figyelmi és érzelmi rendszerei folyamatos terhelés alatt kevésbé működnek hatékonyan.

A kutatások szerint a krónikus stressz hosszú távon ronthatja:

  • a koncentrációt,
  • a memóriát,
  • a döntéshozatalt,
  • és az érzelmi szabályozást is.

A pihenés ráadásul nemcsak regeneráció, hanem kreatív folyamat is. Az úgynevezett default mode network – az agy belső feldolgozó rendszere – főként nyugodtabb, nem teljesítményorientált állapotban aktív. Ez segíti az önreflexiót, a kreatív gondolkodást és az érzelmi feldolgozást.

[kiemelt] Vagyis a lassabb élet bizonyos szempontból nem lustaság, hanem pszichológiai szükséglet. [/kiemelt]

Miért különösen fontos ez diákoknak?

Az egyetemisták és középiskolások sokszor egyszerre próbálnak helytállni több területen:

  • tanulás,
  • nyelvvizsga,
  • diákmeló,
  • szakmai gyakorlat,
  • közösségi élet,
  • önfejlesztés.

Ehhez társul a közösségi média állandó összehasonlítási nyomása, ahol úgy tűnhet, mintha mindenki produktívabb, sikeresebb és motiváltabb lenne.

A mentális egészséggel kapcsolatos kutatások szerint a fiatalok körében egyre gyakoribb a stresszhez és túlterheléshez kapcsolódó tünetegyüttes. Az OECD diákjólléttel kapcsolatos elemzései is hangsúlyozzák, hogy a pszichológiai jóllét közvetlen kapcsolatban áll a tanulmányi teljesítménnyel és az életminőséggel.

A soft life trend ezért sok diáknál nem „lustálkodás”, hanem tudatos határhúzás.

A lassú élet trendje mögött társadalmi fáradtság is áll

A jelenség társadalmi szinten is érdekes. Az elmúlt években a fiatal generációk egyszerre tapasztaltak:

  • járványhelyzetet,
  • gazdasági bizonytalanságot,
  • lakhatási nehézségeket,
  • digitális túlterheltséget,
  • és folyamatos online jelenlétet.

A pszichológusok szerint ilyen környezetben természetes reakció lehet az, hogy sokan tudatosan próbálnak lassabb, kevésbé túlterhelt életmódot kialakítani.

A slow living és soft life trendek népszerűsége részben annak a jele, hogy a fiatalok újradefiniálják, mit jelent számukra a siker. Egyre többen érzik úgy, hogy a folyamatos maximalizálás hosszú távon nem fenntartható.

Akkor tényleg lustább lett a Z-generáció?

[kiemelt] Inkább arról van szó, hogy a mai fiatalok másképp viszonyulnak a munkához, a teljesítményhez és a mentális egészséghez. [/kiemelt]

Sokaknál már nem az a fő cél, hogy mindent kibírjanak, hanem hogy fenntarthatóbb módon éljenek és dolgozzanak. Ez kívülről néha lassabbnak vagy kevésbé ambiciózusnak tűnhet, valójában viszont gyakran tudatos önvédelem.

A soft life trend mögött tehát nem feltétlenül lustaság áll. Sokkal inkább annak felismerése, hogy az ember nem gép, és a folyamatos túlterhelés nem ugyanaz, mint a siker.

——

A kiemelt kép forrása: 123RF.

Miért unja a Z-generáció a motivációs idézeteket?

Ez nem azt jelenti, hogy a fiatalok ne akarnának fejlődni. Éppen ellenkezőleg: talán még soha nem foglalkoztak ennyit önismerettel, mentális egészséggel és személyes fejlődéssel. A különbség inkább az, hogy egyre többen érzik: a folyamatos inspiráció nem feltétlenül segít, sőt sokszor inkább nyomasztóvá válik.

A motivációs kultúra túl sok lett egyszerre

A közösségi média egyik alaplogikája az, hogy folyamatos aktivitást jutalmaz. Emiatt az önfejlesztő tartalmak is egyre intenzívebbek lettek: produktivitási rutinok, „sikeres emberek szokásai”, glow-up videók, reggeli rutinok, motivációs podcastek és állandó önoptimalizálás.

A probléma nem önmagában az inspirációval van, hanem a mennyiségével. A pszichológiai kutatások szerint a túl sok önfejlesztő inger könnyen vezethet összehasonlításhoz, szorongáshoz és elégtelenségérzéshez. Ha valaki naponta több száz olyan tartalommal találkozik, amely azt sugallja, hogy mindig lehetne jobb, az hosszú távon nem motiváló, hanem kimerítő lehet. A digitális wellbeinggel foglalkozó kutatások ezt aspirációs kifáradásnak nevezik: amikor az állandó fejlődési nyomás elveszi a fejlődés örömét.

A Z-generáció gyorsan kiszúrja a hiteltelenséget

A mai fiatalok online szocializálódtak, ezért rendkívül érzékenyek az autentikusság kérdésére. Egy túlságosan tökéletes, steril vagy „coach-szagú” tartalom sokaknál már automatikusan gyanút kelt.

Ennek pszichológiai oka is van. Az emberek általában jobban kapcsolódnak azokhoz a tartalmakhoz, amelyekben bizonytalanság, hibázás vagy valódi emberi tapasztalat jelenik meg. A túlzottan idealizált motivációs kommunikáció ezzel szemben gyakran irreálisnak hat.

Ezért működnek ma sokszor jobban azok az alkotók, akik nyíltan beszélnek kiégésről, szorongásról vagy útkeresésről. A Z-generáció nem feltétlenül „negatívabb”, inkább realisztikusabb hangvételt keres.

A pszichológiai kutatások szerint az autentikus önfeltárás erősebben növeli a kapcsolódás érzését, mint a kizárólag pozitív önprezentáció.

A „mindig fejlődj” kultúra mentálisan fárasztó lehet

Az önfejlesztés eredetileg arról szólt, hogy valaki jobban megértse önmagát és tudatosabban éljen. A közösségi médiában viszont sokszor teljesítményprojekt lett belőle.

Mindenből optimalizálandó terület lett:

  • alvás,
  • edzés,
  • tanulás,
  • social life,
  • produktivitás,
  • skin care,
  • karrier,
  • önbizalom.

Ez könnyen ahhoz vezethet, hogy valaki már pihenés közben is úgy érzi, „nem elég hatékony”. A pszichológusok ezt toxic productivity jelenségnek nevezik: amikor az ember saját értékét folyamatos teljesítményhez köti.

A Z-generáció egy része éppen ezért kezd eltávolodni a klasszikus motivációs tartalmaktól. Nem azért, mert lustább lenne, hanem mert érzékeli ennek a kultúrának a mentális árnyoldalait.

Az önismeret nem mindig inspiráló

A valódi önismeret ritkán olyan látványos, mint egy TikTok-motivációs videó. Sokkal lassabb, bizonytalanabb és kevésbé „esztétikus” folyamat. Nem arról szól, hogy valaki állandóan maximalizálja önmagát, hanem arról, hogy elkezdi megérteni:

  • mire van valóban szüksége,
  • hogyan működik stresszhelyzetben,
  • mik a saját határai,
  • milyen külső elvárások szerint él,
  • és mit akar valójában.

A pszichológiai kutatások szerint a stabil önértékelés nem a folyamatos pozitív megerősítésektől alakul ki, hanem az önazonosság érzéséből és a reális önreflexióból. Ez magyarázza azt is, miért lett népszerűbb a mentális egészségről, terápiáról vagy önreflexióról szóló tartalom a klasszikus „grind mindset”-videóknál.

A közösségi média egyszerre inspirál és kimerít

A digitális platformok kettős hatása ma már jól látszik. Egyrészt rengeteg tudás, közösség és pozitív példa érhető el rajtuk keresztül. Másrészt az algoritmusok folyamatos összehasonlítási helyzetet teremtenek.

Egy 2025-ös digitális wellbeing-kutatás szerint a fiatal felhasználók jelentős része számolt be arról, hogy a túl sok önfejlesztő és „életoptimalizáló” tartalom szorongást vagy elégtelenségérzést váltott ki bennük. A probléma tehát nem az inspiráció létezése, hanem az, hogy a közösségi média folyamatos teljesítményversennyé alakíthatja még az önismeretet is.

A Z-generáció talán nem motiválatlanabb – csak mást keres

Könnyű azt mondani, hogy „a mai fiatalokat már semmi nem motiválja”. A valóság inkább az, hogy sokan belefáradtak a túlzott inspirációba és a folyamatos önoptimalizálás nyomásába. A Z-generáció nagy része ma már kevésbé a tökéletes élet képére kíváncsi, inkább hitelesebb, emberibb és reálisabb narratívákat keres. Olyanokat, ahol a fejlődés nem állandó produktivitást jelent, hanem önismeretet, mentális egyensúlyt és saját tempót is.

Lehet, hogy a motivációs idézetek korszaka nem tűnik el teljesen. De egyre inkább látszik, hogy az új generáció számára a valódi fejlődés nem hangzatos mondatokkal kezdődik, hanem azzal a kérdéssel: „egyáltalán miért akarok megfelelni ennyi mindennek?”

——

A kiemelt kép forrása: 123RF.

Spórolni ciki vagy menő? – A Z-generáció és a pénz

A pénzhez való viszony generációs váltása

A Z-generáció olyan gazdasági környezetben nőtt fel, ahol a bizonytalanság mindennapi tapasztalat. Gazdasági válságok, infláció, lakhatási nehézségek és gyorsan változó munkaerőpiac formálják a gondolkodásukat. Nem véletlen, hogy sok fiatal már középiskolásként elkezd érdeklődni a pénzügyi tudatosság iránt.

Nem arról van szó, hogy mindenki befektetési szakértő akar lenni. Sokkal inkább arról, hogy egyre többen szeretnék érteni, mire megy el a pénzük, hogyan lehet félretenni, és hogyan lehet elkerülni a hónap végi pénztelenség érzését. A pénzügyi tudatosság így lassan életstílussá válik, nem pedig kötelező feladattá.

A közösségi média új pénzügyi kultúrát teremt

A közösségi platformokon az elmúlt években külön kategóriává vált a pénzügyi tartalom. Rövid videók magyarázzák el a költségvetés készítését, a megtakarítási módszereket vagy a diákélet pénzügyi kihívásait. Ezek a tartalmak sokszor hétköznapi példákon keresztül mutatják meg, hogyan lehet kis lépésekben pénzügyi biztonságot építeni.

A trendek között megjelentek olyan közösségi kihívások is, mint a „no spend month”, amikor egy hónapig csak a legszükségesebb dolgokra költenek, vagy a „cash stuffing”, amely a pénz fizikai borítékokba rendezésével segít kontroll alatt tartani a kiadásokat. Ezek részben játékos formában tanítják a pénzügyi tudatosságot, miközben közösségi élménnyé is teszik a spórolást.

Spórolás vagy élmények? A valódi dilemma

Sok fiatalban még mindig él az a félelem, hogy a spórolás lemondást jelent. Hiszen ott vannak az utazások, programok, fesztiválok, baráti találkozók – mindaz, ami a diákévek fontos része. A pénzügyi tudatosság azonban nem arról szól, hogy mindenről le kell mondani.

A valódi kérdés inkább az, mire szeretnél költeni. Ha tudatosan választod ki, mi fontos számodra, könnyebb lesz eldönteni, hol érdemes visszafogni a kiadásokat. Sokan például szívesen költenek élményekre vagy tanulásra, miközben a spontán, impulzív vásárlásokat igyekeznek csökkenteni.

Az első pénzügyi döntések időszaka

A középiskola vége és az egyetem kezdete sok fiatal számára az első valódi pénzügyi döntések ideje. Megjelenik a diákmunkából származó bevétel, a saját költések felelőssége, és gyakran az albérlet vagy a kollégiumi élet költségei is.

Ebben az időszakban különösen fontos, hogy kialakuljanak az alapvető pénzügyi szokások. Egy egyszerű költségvetés, a rendszeres megtakarítás vagy az előre tervezett kiadások rengeteg stressztől kímélhetik meg a diákokat. A pénzügyi tudatosság nem feltétlenül jelent bonyolult számításokat: sokszor már az is elég, ha átlátod a saját pénzmozgásaidat.

Új szemlélet: a spórolás mint önállóság

A Z-generáció pénzügyi gondolkodásában egyre erősebben jelenik meg az önállóság igénye. A spórolás ebben a kontextusban már nem a lemondás szinonimája, hanem egyfajta szabadságé. Aki tudatosan kezeli a pénzét, az könnyebben hoz saját döntéseket, legyen szó utazásról, tanulásról vagy jövőbeli tervekről.

A közösségi trendek tehát lassan átírják a régi képletet. A spórolás nem feltétlenül ciki, sőt egyre inkább olyan készségnek számít, amely segít eligazodni a felnőtt élet első lépéseiben. A kérdés már nem az, hogy mennyit költesz, hanem az, hogy mennyire tudatosan teszed.

——

A kiemelt kép forrása: 123RF.

Nem érzik magukat döntési helyzetben – Egyetemisták környezettudatossága az UNIside és a Siemens közös kutatásában

A cikk eredetileg az UNI in&out 2026 kiadványában jelent meg.

A Siemens és az UNIside az idén március 11. és április 11. között átfogó kutatást indított annak feltérképezésére, hogyan gondolkodnak a magyar egyetemisták a fenntarthatóságról és a környezetvédelemről. Az online felmérés arra kereste a választ, hogy a fiataloknak milyen elvárásaik, szokásaik és ismereteik vannak. Ötszázötvenegy egyetemistát kérdeztünk meg különböző városokból, képzési területekről és élethelyzetekből.

Fogalmak, érzések és tettek

A kutatás elsőként azt vizsgálta, mit értenek a hallgatók a fenntarthatóság fogalma alatt, a környezet védelmétől a megújuló energiaforrások előtérbe helyezésén át egészen a társadalmi kérdésekig, az etikus kereskedelemig vagy a munkahelyi környezet minőségéig. Kiderült, hogy a fenntarthatóság fogalmát szűken értelmezik. Tízből nyolcan ugyanis az erőforrásokkal való ésszerű gazdálkodást és a megújuló energiát tartják a legfontosabbnak, miközben az olyan tényezők, mint a méltányos kereskedelem vagy a humánus munka helyi környezet jóval kevesebbeknél jelent meg (1. ábra).

Érdekes, hogy az idősebbek és a hölgyek tájékozottabbak, ami jelezheti, hogy idővel szélesednek az ismeretek, illetve hogy a női válaszadók érzékenyebbek, fogékonyabbak a zöldtémák iránt, és emiatt tájékozottabbak. A nők gyakrabban társítják a fenntarthatósághoz a fair trade-et (39 százalék), mint a férfiak (26), vagy a humánus munkahelyi környezetet (42 százalék, szemben a 22-vel). Arra is rákérdeztünk, mennyire tartják fenntarthatónak a saját élet módjukat, és szerintük mely tényezők a legfőbb akadályai annak, hogy valaki környezettudatos döntéseket hozzon. A válaszadók több mint fele úgy gondolja, hogy inkább környezettudatos, ám mindössze 7 százalékuk mondta azt, hogy valóban nagyon környezetbarát életvitelt folytat (2. ábra). Fontos kérdés, hogy az egyetemisták hogyan viszonyulnak a környezetvédelem társadalmi megítéléséhez: vajon unalmas témának tartják, vagy épp a jövő kulcskérdésének. Harminckilenc százalékuk úgy véli, hogy ha többen vennék komolyan a fenntarthatóságot, akkor hatékonyabb lenne az összefogás a kérdésben, míg 26 százalékuk számára fontosak a fenntarthatósági kérdések, de úgy érzik, az eredmény nem rajtuk múlik.

Körülbelül ugyan- ilyen arányban vannak azok, akik úgy vélik, mindent megtesznek azért, hogy a fenntarthatóság, a környezetvédelem szellemiségében éljék az életüket. A válaszadók további 7 százaléka számára annyira fontos a környezetvédelem, hogy a tanulmányait is eköré szervezte, több tantárgya is ezzel foglalkozik. Száz hallgatóból mindössze egy olyan akad, aki igencsak kiábrándult: szerinte a környezetvédelem nem ér semmit, hiszen klímaválság van, és ebben a helyzetben már nincs mit tenni (3. ábra). A kutatás egyik legjellemzőbb tanulsága, hogy a fiatalok jelentős része nem érzi magát valódi döntési helyzetben. A válaszadók több mint egynegyede gondolja úgy, hogy a fenntarthatóság fontos, de az eredmény nem rajta múlik. Ez a hozzáállás különösen a fiatalabb, a műszaki vagy informatikai képzésen tanuló fővárosi férfiaknál volt megfigyelhető.

A kutatók szerint a kevésbé környezettudatos életet élők körében erősebb a hajlam arra, hogy elhárítsák a felelősséget, sokaknak azonban egyszerűen a társadalmi megerősítés hiányzik ahhoz, hogy tartósan változtassanak. A kutatás fontos része volt annak feltérképezése, hogy a hallgatók kit tartanak felelősnek a fenntarthatóság megteremtéséért: a kormányzatot, a vállalatokat, az iskolákat, a civil szervezeteket vagy magukat a fogyasztókat. Ezzel összefüggésben arra is rákérdeztünk, hogy szerintük milyen szerepet kell betöltenie az egyetemeknek a környezeti tudatosság erősítésében, az oktatástól a példamutatáson át a kutatási tevékenységekig. A mindennapi környezetvédelmi szokásokat külön blokk vizsgálta: vízhasználat, hulladékcsökkentés, szelektív gyűjtés, repülési szokások, újrahasznosítás. A mindennapi gyakorlatokban vegyes a kép. A megkérdezett hallgatók 79 százaléka szelektíven gyűjti a hulladékot, 76 százaléka igyekszik csökkenteni a vízfogyasztását – ezek mára rutinná váltak (4. ábra).

Viszont kiderült, hogy vásárláskor sokkal kevésbé tudatosak: bár 28 százalékuk szerint nagyon, 51 százalékuk szerint inkább fontos a termékek fenntart ható eredete. A tartós ruházatra jobban figyelnek: a válaszadók 42 százaléka fókuszál erre, mindössze 16 százalékuk nézi meg rendszeresen a termékcímkéken szereplő környezeti jelöléseket. Ez utóbbi gyakorlat egyébként jellemzőbb az idősebb, legalább 23 éves egyetemistákra (20–23 százalékuk foglalkozik ezzel). A többi környezettudatosságra irányuló viselkedés két szemponttól függ: a válaszadó nemétől, illetve attól, hogy általában mennyire tartja magát környezettudatosnak. A nők bevallásuk szerint – a hulladéktermelésre való figyelmen kívül – minden vizsgált szempont mentén környezettudatosabban viselkednek.

Vásárlás és elvárások

A cselekedetek és tettek egy külön vizsgálandó szegmense volt, hogy megtudjuk: vajon fontos-e, és ha igen, mennyire, hogy a fiatalok fenn tartható termékeket vásárolhassanak. A vásárlói szokásokra vonatkozó kérdéskörben a kitöltőknek arról kellett nyilatkozniuk, mennyire számítanak számukra a környezetvédelmi szem pontok egy-egy termék megvásárlásakor, és mik azok a tényezők – ár, márka, összetétel, csomagolás vagy az ökológiai lábnyom –, amelyek alapján eldöntik, fenntarthatónak gondolnak-e egy árucikket. A nemek közti eltérés ebben a tekintetben is látványos: a nők 86 százaléka tartja fontosnak a fenntarthatósági szem pontokat vásárláskor, míg a férfiaknál ez az arány 72 százalék. Emellett a hölgyek hajlandóbbak többet fizetni a fenntartható termékekért, míg a férfiak számára inkább a jövőbeli újrahasznosítás lehetősége a döntő érv vásárláskor. A kutatás arra is rákérdezett, hogy az ár szerepének kiiktatásával mennyiben változtatnának a döntésükön (5. ábra).

A felmérésben kitértünk a személyes motivációkra is: mitől válik egy termék környezetbaráttá a válaszadók szemében, illetve hogyan döntik el, hogy fenntarthatónak minősül-e a megvásárolt árucikk (6–7. ábra). Az egyetemisták 27 százaléka különösebb feltétel támasztása nélkül, 62 százalékuk a termék egyéb jellemzőinek figyelembevétele mellett hajlandónak mutatkozik egy termékért többet is fizetni, ha a gyártó garantálja, hogy az környezetbarát vagy akár az tartósabb (8. ábra). A hallgatók válaszai a jövedelmi helyzetükkel függött össze: azoknak a fele, akiknek átlag feletti a jövedelmük, minden további nélkül hajlandók többet is fizetni, illetve – ha csak kismértékben is, de – a jövedelmi helyzet javulásával a fizetési hajlandóság elvi lehetősége is növekedni látszik.

Ki mit nem tesz, és mit kellene tenniük

A felmérés olyan kérdésekre is kereste a választ, mint hogy a diákok szerint melyek a legidegesítőbb környezetellenes viselkedések vagy mit várnának el a vállalatoktól, kinek a felelőssége ez a téma, és ők maguk még mit tennének. A környezetkárosító magatartások közül messze a szemetelés zavarja leginkább az egyetemistákat: a válaszadók fele nevezte meg az eldobott hulladékot – köztük a cigicsikket – a legidegesítőbb jelenségnek. A pazarlást 6, a hulladékkezelési problémákat 5, az ipari szennyezést 4 százalékuk említette. A fiatalok tehát elsősorban a közvetlenül látható, hétköznapi szabálysértésekre érzékenyek, míg a nagyobb, rendszer szintű problémák kevésbé ragadják meg a figyelmüket. A kutatás azt is vizsgálta, hatnak-e a rájuk a zöldinfluenszerek. A válaszadók 46 százaléka követ online véleményformálókat, de közülük csak 12 százalék olyan profilt, amely kifejezetten környezetvédelemmel foglalkozik.

A legismertebbnek a Vászonzsákoslány, polgári nevén Antal Éva számít: a zöldinfluenszereket követők közel negyede említette őt. Greta Thunberg ezzel szemben mindössze öt említést kapott. A magyar zöld online tér meghatározó szereplői között szerepel még Szebenyi Péter környezetmérnök (JÖN Alapítvány, Hulladékvadász), Puskás-Dallos Peti, a vegán és fenn tartható életmód ismert támogatója, Bukovicsné Békefi Daisy (Greens of Daisy néven) és Mengyán Eszter, a Holy Duck! blog alapítója. A gyártókkal kapcsolatban egyértelmű elvárásokat fogalmaztak meg a fiatalok: a válaszadók 81 százaléka sorolt fel konkrét környezetvédelmi igényeket. A legtöbben azt szeretnék, hogy a cégek újrahasznosítható termékeket állítsanak elő (22 száza lék), de a kitöltők 21-21 százalékánál a környezetbarátság és a tartósság is fő szempontként jelent meg. Szintén sokan, a válaszadók 85 százaléka tudott arra vonatkozóan mit mondani, hogy mit tehetne (még) a fenntarthatóság érdekében.

A legnagyobb arányban (34 százalék) a tudatos vásárlást említették, vagy legalábbis ennek valamilyen szegmensét (átgondoltabban, másodkézből, környezetkímélő terméket vásároljanak) említették. A szelektív gyűjtést, illetve a náluk keletkező hulladékok gondosabb kezelését minden tizedik egyetemista említette. Körülbelül ugyanilyen arányban esett szó arról, hogy általánosságban kellene növelniük a tudatosságukat, illetve másokat kellene jobban buzdítaniuk a nagyobb odafigyelésre vagy éppen nekik kellene edukálni, oktatni a környezetükben lévő embereket, családtagokat (9-9 százalék). A közlekedési szokásokon való változtatásokat (több közösségi közlekedés és gyaloglás/biciklizés, kevesebb autózás) és a hulladékcsökkentésre törekvés a hallgatók 5-5, az energiatakarékosság (víz- és áramfelhasználás, fűtés stb.) 4, a saját tudásszint, tájékozottsági szint növelése 3 százaléka számára fogalmazódott meg személyesen követhető környezetvédelmi célkitűzésként. Megjegyzendő, hogy nagyjából ugyanilyen arányban (3 százalék) vannak azok is, akik mások edukálásán túl valamilyen közéleti vagy környezetvédő aktivista szerepkörben is el tudják képzelni magukat.

Szükség van a példamutatásra és a kézzel fogható kezdeményezésekre

A felmérés eredményei azt mutatják, hogy a fiatalok környezettudatossága meglehetősen magas szintű, ugyanakkor az attitűdök és a viselkedés közötti különbség továbbra is jelentős. A fenntarthatóság tudatosabb gyakorlásához szükség van hiteles példamutatásra, társadalmi megerősítésre, valamint jól látható és értékelhető kezdeményezésekre mind az egyetemek, mind a vállalatok részéről. A fenntarthatóság iránti elköteleződés ösztönzéséhez nem elég pusztán tájékoztatni a diákokat vagy elméleti keretek között beszélni a környezetvédelemről. A hallgatók aktív bevonása és a látható, kézzelfogható intézkedések kulcsfontosságúak.

Az egyetemek számára érdemes lehet bevezetni olyan zöldláthatósággal kapcsolatos programokat, amelyek nemcsak elméleti keretként jelennek meg, hanem a mindennapi élet részeiként, rutinszerűen épülnek be a gyakorlatba – az ilyen programokra több intézményben, például a Debreceni Egyetemen is van példa. Ezek az intézkedések, a jól látható szelektív hulladékgyűjtő pontok, a heti szintű eredményközlések vagy a szakirányokhoz kötött mentorprogramok segíthetik a diákokat abban, hogy a saját környezetükben is tapasztalják a fenntartható gyakorlatok hatását. A vállalatok számára a kutatás egyértelmű üzenetet hordoz: a fiatalok a látható, hiteles lépéseket értékelik, nem pedig az üres PR-ígéreteket. Ezért érdemes a hangsúlyt a termékek tartósságára, az átlátható tanúsítványokra és a helyi, kézzelfogható CSR-tevékenységekre helyezni. Ha a vállalatok valódi, a mindennapokban is érzékelhető változásokat hoznak, az nagyban erősítheti a fiatal fogyasztók elköteleződését.

A civil szervezetek és influenszerek szerepe szintén kiemelkedő. A kutatás rávilágított, hogy a hallgatók számára motiváló, ha a fenntartható sági projekteken közvetlenül dolgozhatnak, és láthatják az erőfeszítéseik eredményét. Ennek érdekében érdemes együttműködni az egyetemek kel, és olyan programokat szervezni, ahol a diákok valós problémákon dolgoznak, legyen szó a helyi „szemétszigetek” felszámolásáról vagy kreatív csereprogramok létrehozásáról. Ezek a kezdeményezések nemcsak a környezetvédelemhez járulnak hozzá, hanem a közösség építést és a fiatalok felelősségtudatát is erősítik. A jövőbeli kutatások során érdemes lenne fókuszálni az attitűd-viselkedés kapcsolat kísérleti vizsgálatára, a címkék és fogyasztói ismeretek tesztelésére, valamint a hosszú távú, panelalapú vizsgálatokra, amelyek nyomon követik a hallgatók fenntart hatósági szokásainak változását. Így pontosabb képet kaphatunk arról, hogyan lehet a zöldértékeket a mindennapi élet szerves részévé tenni, és mely beavatkozások hozzák a legnagyobb gyakorlati hatást.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2026 kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!

„Jövőbe mutató gyógyító tanulás egyetemistákkal – akár kreditért is” – interjú Tóthné Almássy Monikával, a KórházSuli megálmodójával és vezetőjével

A cikk eredetileg az UNI in&out 2026 kiadványában jelent meg.

Az, hogy ma már ennyi helyre eljuttok, óriási eredmény. Honnan indult a program, és mi motivált, hogy belevágj?

A pedagógusi pályámat általános iskolai tanárként kezdtem. A kórházi oktatás lehetőségével akkor találkoztam először, amikor a nagyobbik fiammal egy hetet töltöttünk kórházban. Ott láttam meg, hogy pedagógusok járnak be az egyes osztályokra. Hamarosan én is a kórházpedagógusi pályára léptem, aztán jó sokáig ott is ragadtam, 16 évig dolgoztam a Heim Pál Gyermekkórház Onkológia Osztályán. Ez idő alatt, együttműködve az egészségügyi szakemberekkel, sok új lehetőséggel gazdagítottam a bent fekvő gyerekek és családjaik életét. Azonban elérkezett az a pont, amikor egyre intenzívebben szem besültem a rendszer korlátaival, amelyeknek a megoldása túlmutatott az intézményi kereteken. Ekkor két középiskolai tanár kollégámmal összefogva indítottuk el a KórházSulit négy akkori tanítványommal, mára pedig tanévente több mint 500 gyerekhez jutunk el – és ebben az önkéntes egyetemisták játsszák a kulcsszerepet. Ez egy értékes lehetőség a hallgatók számára, mert egy teljesen új területen próbálhatják ki magukat, mélyreható önismeretet, valamint gyakorlati tudást szerezhetnek. A képzéseinken sok pozitív visszajelzés érkezik arról, hogy a valós életre kapnak felkészítést hitelesen és biztonságos keretek között.

Hány egyetemmel működtök együtt?

Jelenleg 16 egyetemen van saját kurzusunk, amiért a hallgatók fél évente két kreditet kapnak. Fontos megjegyezni, hogy sokan nem a kreditért jönnek, vonzerőt jelent az a gyakorlati tudás és tapasztalat, amit itt szerezhetnek, hiszen a betegségekkel és krízishelyzetekkel való találkozás elkerülhetetlen az életben. A KórházSuli programban való részvétel lehetőséget teremt arra, hogy emberként magabiztosan, leendő szakemberként pedig hitelesen és kompetensen tudjanak megállni – az élet bármely területén.

Mire helyeződik a fókusz a közös tanulás alatt a gyerekekkel, mitől más ez a szemlélet, mint amit az iskolába visszatérve tapasztalnak a gyógyult vagy gyógyulófélben lévő kisiskolások?

A legfontosabb üzenet az önkénteseink felé, hogy nem a tananyag leadása a fő cél. A fókusz a gyerek belső motivációjának megtalálásán, a betegség előtti mindennapjaihoz való visszavezetésén van, a tanulás eszközével. A tartós gyógykezelés alatt álló gyerekek gyakran elszigetelődnek. Az önkénteseink éppen ezért nem csupán a lexikálás tudás átadói: kapcsolatot jelentenek a külvilággal. Kiemelten fontos számunkra, hogy a hallgatók szakmailag felkészülten és empátiával, de világos határokat tartva végezzék a munkájukat, hiszen a KórházSuli szemlélete a tartósan beteg diákok személyre szabott oktatásán, a digitális oktatás fejlesztésén és az önkéntesség elő segítésén alapul.

Mi az a módszer, ami segíthet abban, hogy a gyerekek tanulni akarjanak?

A tanulást igyekszünk megszabadítani a nyomástól és a teljesítménykényszertől. Megmutatjuk a gyerekeknek, hogy magukért tanulnak, és ez a folyamat öröm forrás lehet. A betegség alatt a tanulás a jövőbe vetett hit eszköze. Amikor egy beteg gyerek tanulhat, azzal azt üzenjük, hogy hiszünk a gyógyulásában. Hiszen ha már tanulnia sem kell, akkor nagy lehet a baj. A tanulás ebben a helyzetben célokat ad, önbizalmat erősít, tehát mindazt megadja, amit a betegség elvesz tőle.

Ki vegyen részt egy ilyen programban? Milyen egyetemistának való az önkéntesség?

Igazából mindenkit várunk, aki örömet talál abban, hogy másokkal együtt fejlődhet, és szeretne egy önismereti folyamatban részt venni úgy, hogy közben valódi értéket teremt. Nem kell előképzettség, akár elsőévesek is csatlakozhatnak, a teljes körű szakmai felkészítést és a módszertani támogatást mi biztosítjuk.

Milyennek látod a Z generációt?

Hiszem, hogy minden fiatalban ott van a szikra és a vágy a cselekvésre. Nyilvánvalóan hozzánk eleve azok csatlakoznak, akikben megvan a segítő szándék, de őszintén hiszem, hogy nincs olyan fiatal, akivel ne lehetne nagy dolgokat véghezvinni. Gyakran csak konkrét feladatra és egy támogató keretrendszerre van szükségük. A KórházSuli pontosan ezt az utat mutatja meg: nálunk ki derül, hogyan lehet a jó szándékot, a megszerzett tudást valós társadalmi hatássá váltani.

A KórházSulin keresztül a tapasztalatok mit mutatnak: mennyire megy nehezen a tartós gyógykezelés alatt álló gyerekek visszailleszkedése?

Ez egy komplex, háromszereplős kihívás, és a sikeréhez elengedhetetlen az egészségügyi, az oktatási és a szociális szféra szoros és összehangolt együttműködése. A tartósan kezelt diákok többsége egyéni tanrendben végzi a tanulmányait, ami osztályozó vizsgával zárul. Mivel az önkénteseink támogatják őket, a tanulmányi lemaradás általában nem okoz gondot, a legnagyobb probléma a szocializáció hiánya. Kimaradnak az iskolai hétköznapokból és a közösségi élményekből – ez a valódi kihívás. A saját kórházpedagógiai tapasztalataim mutatták meg, hogy az iskolák nincsenek felkészülve a visszatérő diákok fogadására. Ezért is kulcsfontosságú a módszertani munkánk: protokollokat és gyakorlati tanácsokat adó könyveket írunk pedagógusoknak és szülőknek. A cél, hogy ne csak a gyereket, hanem az iskolát is támogassuk a befogadásban.

Ki tudnál emelni egy konkrét esetet az elmúlt évekből, ami megmutat ja, hogy miben nyújtotok valódi segítséget?

Élénken emlékszem egy tanítványunkra, aki negyedikes volt, amikor egy agydaganatból való felépülés után került a KórházSuliba. Az operáció után hiába próbálták többször is visszavezetni az iskolába, minden alkalommal kudarc lett a vége. A szülők teljesen feladták: úgy döntöttek, otthon taníttatják a fiút az érettségiig, hogy megóvják a további kudarcoktól. Mi önkéntes egyetemistákat biztosítottunk a támogatásukra, de az első pillanattól kezdve világos volt az álláspontunk: minél hamarabb vissza kell térnie a közösségbe. A felnőtté válása lesz egyre nehezebb, ha nem illeszkedik be a társadalomba. A velünk való szakmai egyeztetések során derült ki, hogy a fiú nem esett át megfelelő szakértői vizsgálaton, így a kognitív sérüléseit senki sem mérte fel. Ahogy mindig, itt is komplex módon léptünk fel, nemcsak tanultunk vele, hanem az iskolát is felkészítettük a befogadásra. A srác végül sikeresen leérettségizett. Ha a KórházSuli nem érkezik meg az életébe negyedikes korában, valószínűleg még mindig az édesanyjával tanul na, és nem élhetne teljes életet. Ez a történet tökéletesen bemutatja, hogy a KórházSuli nemcsak tanulást, hanem teljes életet és jövőt is segít visszanyerni.

Jellemzően mi a háttere a tanulói toknak?

Azt tapasztaljuk, hogy a szomatikus betegségek mellett a mentális zavarral küzdők száma növekszik drámaian. Jelenleg is sok olyan tanítványunk van, aki anorexiával, súlyos szorongással küzd, és ezért nem tudja/meri átlépni az iskola kapuját. Éppen ezért létfontosságú a pedagógusok és szülők felkészítése. Mivel a magyar pedagógusok nagy része az 50 év feletti korosztályból kerül ki, a mentális zavarokról szóló tudás nem volt része az akkori képzésüknek. Ezt a rendszerszintű tudásbeli hiányt igyekszünk enyhíteni azáltal, hogy konzultációkat és módszertani anyagokat biztosítunk számukra.

A KórházSuli mellett szakpolitikai lobbitevékenységet is folytattok.

Igen, a KórházSuli egy társadalmi változás motorja. A közvetlen segítségnyújtáson túl szakpolitikai lobbitevékenységet folytatunk, hogy a rendszerszintű hiányosságok felszámolódjanak. Ennek eredménye, hogy hivatalosan is létezik a tartós gyógykezelés alatt álló gyermek, tanuló kategória a magyar oktatásban. Szakmai partnereinkkel egy átfogó irányelvet is összeállítottunk, ami egy segítő protokoll a pedagógusok számára az oktatási rehabilitációs folyamat támogatására. Ez a munka kulcsfontosságú ahhoz, hogy a gyerekek tanuláshoz való joga ne csak papíron, hanem a gyakorlatban is érvényesüljön.

A mesterséges intelligenciát használjátok a munkátokban, vagy a mindennapokban?

Egyértelműen a hasznunkra válik, mivel jelentősen egyszerűsíti a minden napi folyamatokat. Az önkénteseink munkáját is könnyebbé teszi, például az inspiráció gyűjtésében vagy az óravázlatok előkészítésében. Ugyanakkor kiemelten fontosnak tartjuk a kritikus, felelős megközelítést. Az emberi empátiát és a személyes odafigyelést semmi sem pótolhatja, azonban a hát térmunkát a mesterséges intelligenica nagyban megkönnyítheti.

Mik a jövőbeli céljaitok a KórházSulival?

A legfőbb küldetésünk és nagy célunk, hogy Magyarországon minden beteg gyereknek tökéletesen meg legyen a tanuláshoz való joga. Ehhez három fő területen dolgozunk: egyrészt módszertani központként működünk, és a tudásmegosztásra nagy hangsúlyt helyezünk. Mivel nem tudunk minden helyszínen személyesen jelen lenni, intenzíven dolgozunk azon, hogy az anyagaink és a tudásunk e-learning formában is elérhetővé váljanak minden érintett szakember számára. Másrészt szeretnénk még jobban megnyílni a családok felé is, hiszen a betegség az egész rendszert érinti. Célunk, hogy egy szakembergárda segítségével családterápiákat és szülőcsoportokat is indíthassunk, ezzel biztosítva a teljes körű érzelmi és mentális támogatást. Végül pedig nagy vágyam, hogy elindítsunk egy bevételiforrás-teremtő tevékenységet, ami csökkentené a támogatásoktól való függőségünket. Ez a pénzügyi stabilitás garantálná a KórházSuli hosszú távú és megbíz ható működését.

Tóthné Almássy Monika

  • 58 éves.
  • A KórházSuli igazgatója, oktatási rehabilitációs szakértő.
  • Végzettsége szerint magyar–könyvtár–angol szakos tanár, pedagógusi szakvizsgáját közoktatás-vezetői szakon szerezte.
  • Pedagógusi pályafutásából közel két évtizedet kórházpedagógusként töltött a Heim Pál Gyermekkórház Onkológiai Osztályán. Jelenleg a KórházSuli Alapítvány veze tője, társalapítója. A 2014 óta működő szervezet célkitűzése a tartós gyógykezelés alatt álló gyerekek oktatási rehabilitácójának támogatása.
  • Szakmai munkájának kiemelt területe a beteg gyerekek oktatáshoz való jogának az érvényesítése, az oktatási rehabilitációs folyamat lépéseinek meghatározása, az egészségügyi és oktatási szektor együttműködésének harmonizálása a teljes körű pedagógiai ellátás érdekében.
  • Korábban vezetőségi, jelenleg bizottsági tagja a HOPE-nak, az Európai Kórházpeda gógus Szövetségnek. Az ELTE BGGYK-n és az Eszterházy Károly Katolikus Egyetemen oktatási rehabilitációs témakörben óraadó tanár.
  • Társszerzője a Tartós gyógykezelés alatt álló gyermekek, tanulók oktatási ellátását segítő miniszteri irányelvnek és a Kórházból suliba 1., 2., módszertani könyveknek.
  • 2022-ben társadalmi innovátori tevékenysége elismeréseképp Ashoka-taggá választották. A KórházSuli számos hazai és nemzetközi elismerést kapott: Sozial Marie-díj, Fáy Oktatási Innovációs nagydíj, Edison 100 – Esély kategória, Civildíj, Richter Anna-díj.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2026 kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!

„A vendéglátásban tanulni kiváltság” – interjú Semsei Rudolffal

A cikk eredetileg az UNI in&out 2026 kiadványában jelent meg.

A cégcsoportjában most már több mint ötszázan dolgoznak. Mi a bevett rutin: a vendéglátó egységeikbe inkább egyetemistákat vagy szakközépiskolában, technikumokban végzetteket vesznek fel?

Nálunk viszonylag kevesebb egyetemista van. A tapasztalat azt mutatja, hogy a szakképzésből érkezőket könnyebb betanítani, és rendszerint több évig maradnak nálunk. Persze igyekszünk segíteni a kezdők dolgát: néhány hónapja van egy kollégánk, aki kizárólag a szakoktatásért és a képzésekért felelős, ráadásul létrehoztunk egy mentorprogramot is. Minden egyes vendéglátóipari egységben kiválasztottunk két-két vezetőt, akiknek az a feladatuk, hogy a hallgatókat és a tanulókat segítsék. Egy ambiciózus belső képzési rendszert indítottunk, amely a vezetőket házon belül igyekszik kiválasztani. Nem ez az első eset, hogy ebbe a fába vágjuk a fejszénket, bár az a korábbi kezdeményezés, amelyet ebben a témában indítottunk kevésbé volt sikeres.

Mi volt a probléma?

Nem tudtam jó vezetőket kiválasztani a meglévő állományból. Ez pedig kettős kudarc volt. Mert ha kinevezünk mondjuk egy felszolgálót üzletvezető-helyettesnek és nem válik be, akkor elveszítjük a pincért és az üzletvezető-helyettest is. Nekem ez komoly kudarcélmény volt, ezért utána tudatosan kintről kezdtem el behozni a megfelelő embereket. Viszont néhány éve azt érzem, hogy mégis csak a vállalatcsoporton belül kell keresni a lehetséges új vezetőket. Úgyhogy a kurzusainkat új irányba vittük el. Akin azt látjuk, hogy jók a képességei és megvan az affinitása a tanuláshoz, annak felajánlunk egy lehetőséget, amelyek mentén később esetleg vezetőt tudunk belőle faragni. Úgy vélem, ha ezzel a módszerrel csak két kiváló embert találunk az egész cégcsoportban, már akkor is megérte.

Ebbe a vezetőképzésbe ezek szerint nem lehet kívülről csatlakozni?

Nem, mert fontos, hogy a jelentkező bizonyítsa, hogy nálam akar dolgozni. Egy roppant komoly know-how-t is átadunk az ebben résztvevőknek, és bár fontos – és már hallottam vissza a piacról –, hogy általánosan edukáljuk a szektort, azért valójában ebben az éles versenyhelyzetben, amiben dolgozunk, alapvetően nem az a célom a vállalati kurzusokkal, hogy sok vendéglátóst képezzek ki szerte a világban, hanem hogy olyan embereknek segítsek, akikkel aztán együtt tudjuk építeni ezt a sajátos társaságot. Egyetemen is vagyok óraadó, de más az, amikor a hallgatóknak egy gondolkodásmódot adok át, és más, amikor a cégcsoportnál a saját rend szerünkre, a saját megoldásainkra, hozzáállásunkra okítom ki őket.

A vendéglátásban mennyire nehéz vagy könnyű megszólítani a fiatalokat? A Z generáció is épp úgy jár étterembe, mint a korábbi nemzedékek?

Pont azt látjuk, hogy jön egy generáció, amely alig jár étterem be. Többek között ezért is ragaszkodtam hozzá, hogy ne emeljünk árakat. Megértem, hogy minden költség emelkedik, és erről az üzemeltetési igazgatómmal sok vitám is volt, de figyelembe kell venni, hogy az embereknek egyrészt nincs több pénzük, másrészt a fiatalokkal is meg kell szerettessük az étterembe járást. A kommunikáció terén is változtatnunk kellett, hogy ezt a réteget is be tudjuk vonzani. Tavaly év végén döntöttem el, hogy kerítenünk kell egy céget, amely erős a közösségi média területén. Elindítottunk egy TikTok-csatornát, amelynek azóta 20 ezer követője van. Ami meglepett minket, hogy ezt a közösségi platformot a mi generációnk is elkezdte használni.

Nagyon vegyes a kép, amit a munkáltatók festenek le a pályakezdőkről. Vannak, akik arra panaszkodnak, hogy pár nap után már be se jönnek az új munkavállalók dolgozni. Mik a saját tapasztalataik?

Sokan szeretnek nosztalgiázni a „régi szép időkről”. Bizonyára a szüleink is így voltak ezzel annak idején, ami kor még mi voltunk fiatalok. Szerintem mindent egybevéve a mostani ifjú korosztály egy fantasztikus generáció. Persze más, mint a korábbiak: eltérő az értékrendjük, másként kommunikálnak, de nekünk épp az a feladatunk, hogy elutasítás helyett kiismerjük őket. Nyilván időről időre akadnak kiábrándító tapasztalatok. Vannak a kezdők között olyanok is, akik például nem tartják be a határidőket. De ebben nincs semmi újdonság. Ha körbenézek a saját generációmban, ott is ugyanígy találok hasonlókat. Mindig azt mondom, hogy ne magunkat keressük az összes tanulóban. Az se lehet elvárás, hogy az összes alkalmazott a legjobb legyen. Néha egyszerűen csak a jót kell keresni. Vagyis olyasvalakit, akiben megvan a nyitottság, a tehetség, és láthatóan szívesen dolgozik. Akikből pedig hiányzik a hajlandóság, azokat el kell engedni. Ahogy egy ókori mondás is tartja: az elme nem egy edény, amit meg kell tölteni, hanem egy parázs, amit lángra kell lobbantani.

Mit üzenne azoknak a fiataloknak, akik a vendéglátásban indítanák el a karrierjüket?

Mindig el szoktam mondani, hogy a vendéglátásban tanulni kiváltság. Aki ebben a szakmában elvégez egy sulit, az szinte biztos, hogy nyelvet is tud beszélni, külföldön pedig kapkodnak a végzősök után. Ráadásul, ha valaki egy étteremben dolgozik, utána a tapasztalatait más helyen is tudja hasznosítani. Hisz egy vendéglátóhelyen komoly teherbírásra lehet szert tenni, elsajátítja a multitasking-képességet és a kommunikációs készségeket is lehet fejleszteni. Az ilyen kaliberű kollégákért más iparágakban is kapkodnak.

Mik az elvárások a fiatal belépők felé? Milyen tulajdonságokra van szüksége egy jó vagy kiváló vendéglátósnak?

Fontos, hogy legyen hitük és víziójuk arról, hogy hova akarnak eljutni. Legyen bennük kitartás és nyitottság, amennyire lehet, legyenek maximalisták, a saját pozíciójukban pedig képezzék magukat.  Mi erre meg is adjuk a teret. Csak hogy pár példát említsek: a pultosainknak évente egyszer részt kell vennie egy baristaképzésen, a felszolgálóinknak kommunikációs tréningeket indítunk. A szakácsainknak pedig izgalmas területeket mutatunk meg belsős képzéseinken a legújabb konyhai technológiák és más nemzetek konyháinak megismertetésével. A vezetőinket is folyamatosan képezzük. A felsoroltakon túl az igazi kulcs- elem a vendégközpontúság: a szolgáltatóiparban elengedhetetlen, hogy a dolgozók empatikusak legyenek. Nemcsak a kiszolgálók, hanem a vállalati hierarchia tetején állók is. Ma már nagyon másképp kell irányítani a kollégákat, mint 20–30 évvel ezelőtt. Pár évtizede egy diktatórikus menedzser is sikeressé tudott válni. Ma már merőben más a helyzet. A vezetőknek együttműködőnek, asszertívnek kell lenniük, és oda kell figyelniük a kollégákra. Csak akkor tudják motiválni a beosztottjaikat, ha van fülük arra, amit a többiek mondani akarnak.  A tanácsom ezért az, hogy ha erre a területre jössz, akkor szeresd a kollégáidat és szeresd az embereket. Lényeges, hogy a munkavállalók csapatban tudjanak dolgozni. Aki nem szeret emberekkel dolgozni, annak nem való a vendéglátás.

Milyen nálatok a csapat? Régóta építed a birodalmad, van olyan kolléga, akinek akár már a gyermeke is veletek dolgozik?

Kifejezetten sok példa van erre, mivel nálunk nincs nagy fluktuáció. Vezetői szinten különösen kicsi az elvándorlás.

A pályakezdők milyen életpályára számíthatnak a vendéglátás világában?

A pályaválasztás sok összetevőből épül fel. Fel kell mérniük a diákoknak, hogy ők mit akarnak, ahogy azt is, hogy a habitusuk passzol-e ahhoz az életstílushoz, ami a kiválasztott szakmával jár. Mikor én belekezdtem ebbe a pályába, a vendéglátás még egyáltalán nem volt családbarát. Sőt, mondhatom, hogy még „életbarát” se, hiszen a műszakok roppant hosszúak voltak, végig robotolni kellett, gyakorlatilag borzalmas munkakörülmények között. Ma már szerencsére más világot élünk. A vendéglátás cseppet sem olyan spártai, mint az ezredforduló körül. Alapelvárásnak számítanak a jó körülmények. A konyhák légkondicionáltak és roppant higiénikusak. Komoly fókuszt kapnak az egészség ügyi ellenőrzések. A dolgozók részt vehetnek ingyenes programokon is. Ráadásul a műszakok is lerövidültek és emberibbé váltak. Persze a legtöbb helyen este és az ünnepnapokon továbbra is fontos, hogy legyen, aki munkába áll, de cserébe a kollégák több szabadnapot kapnak. Általában felváltva dolgoznak 12 órás műszakokban. Vagyis jóval több pihenőnapjuk van, mint az átlag-munkavállalónak, viszont amikor dolgozni kell, akkor időben többet kell vállalniuk a megszokottnál. Közben a lehetőségek is kinyíltak. Ma már nagyon sok típusa van a vendéglátásnak, ezért az éjszakába nyúló műszakoknak is vannak alternatívái. Akadnak olyan szakácsok is, akik reggel kezdenek és délután végeznek. Például nekünk is vannak önkiszolgáló éttermeink, amelyek délután már zárnak, ezért a kollégáknak nem kell este is vagy estig dolgozniuk. Akinek fontos, hogy a nap végét otthon töltse, annak jó lehetőség lehet az is, ha a szakmai tudását a háttérmunkában kamatoztatja, és egy irodai környezetben végzi a feladatát. El lehet mondani, hogy a szakmánk az évek során sokkal családbarátabbá vált.

Semsei Rudolf

  • 51 éves, a Semsei Gastronomy vállalatcsoport (a VakVarjú étteremcsalád, a Dobay cukrászdák és a Budapest Party Service Kft.) tulajdonosa, ügyvezető igazgatója. Há zas, négy gyermeke van.
  • 1996-ban szerzett diplomát a Budapesti Gazdasági Főiskola Kereskedelmi, Vendég látóipari és Idegenforgalmi Karán, vendéglátó és szálloda szakon.
  • 2003-tól tulajdonosa és vezetője a Semsei Gastronomyhoz tartozó Budapest Party Service-nek, amely saját rendezvényhelyszínek üzemeltetése mellett több nagynevű intézmény – például a Várkert Bazár, Pesti Vigadó és a Szépművészeti Múzeum – exkluzív cateringpartnere.
  • A hozzá tartozó VakVarjú étteremcsalád már komoly sikernek örvendett, amikor a cégcsoportja 2022 decemberében megnyitotta Dobay Cukrászda néven első cukrászdáját, amely azóta szintén lánccá vált. Helyszíneik egy részén rendezvény termeket és szállodai szobákat is üzemeltetnek.
  • Az Év Menedzsere a Társadalomért Különdíj kitüntettje 2025-ben.
  • Hobbija a sport. Rendszeresen maratonokat fut.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2026 kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!

Elindult Magyarország első Z-generációs szerzői HUB-ja

A Könyvmentorok Alapítvány kortárs magyar szerzők támogatásával, könyvkiadással, mentorprogramokkal és olvasóvá nevelési kezdeményezésekkel foglalkozik. Célja, hogy a tehetségek szakmai kísérést, minőségi visszajelzést és valós megjelenési lehetőségeket kapjanak.

A Z-gen HUB küldetése, hogy szakmai, közösségi és gyakorlati támogatást nyújtson azoknak a 14–35 év közötti fiataloknak, akik írnak, történetekben gondolkodnak, vagy szeretnék tudatosan formálni szerzői útjukat. A kezdeményezés hiánypótló a hazai kulturális és oktatási térben, a kezdeményezés az első olyan dedikált platform, amely a Z-generáció alkotóit egyéni mentorálással és közösségi működéssel segíti.

A HUB működésének középpontjában az írásmentorálás, a szerzői gondolkodás elmélyítése, valamint az a folyamat áll, amely a kézirat megírásától a megjelenésig vezet. A résztvevők egy szakmailag kísért, strukturált úton haladhatnak, ahol az alkotói munka mellett hangsúlyt kap a szerzői jelenlét tudatos építése és az önazonos szerzői márka kialakítása is, a mai kulturális és digitális közeg sajátosságaihoz igazodva.

„Látjuk, mennyi tehetség van a fiatalok között, akiknek gyakran csupán a szakmai iránymutatás hiányzik” – emeli ki Török Sára nyelvész, szerkesztő, írómentor, a Z-gen HUB vezetője, aki maga is a Z-generációt reprezentálja a programban.

[kiemelt] „A Z-gen HUB nemcsak egy platform, hanem közösségé is formálódik. Egy olyan tér, ahol tapasztalt mentorok segítségével a fiatalok elképzelései és alkotói ambíciói valódi formát ölthetnek. A célunk az, hogy a hazai irodalmi életet friss, Z-generációs hangokkal erősítsük.” [/kiemelt]

Sokszínű mentori háttér, komplex szemlélet

A Z-gen HUB csapata interdiszciplináris szakmai háttérrel dolgozik. A mentorok között nyelvész, kommunikációs tréner, marketinges szakember, digitális és vizuális platform szakértők, pszichológus, dramaturg és művész-tanár is megtalálható. Ez a sokszínűség lehetővé teszi, hogy a résztvevők ne csak az írás minőségében fejlődjenek, hanem átfogó képet kapjanak az alkotói jelenlét, a megszólalás és a láthatóság kérdéseiről is.

A HUB nyitott, inkluzív közegben biztosít személyes mentorálást írói projektekhez, valamint gyakorlati workshopokat és egy formálódó alkotói közösséget, ahol a fiatal szerzők egymást inspirálhatják, és szakmailag megalapozott visszajelzéseket kaphatnak.

A Z-gen HUB szervesen illeszkedik a Könyvmentorok Alapítvány hosszú távú küldetéséhez, amely a kortárs alkotók irodalmi nevelését, tehetséggondozását és szakmai támogatását tűzte ki célul.

A Z-gen HUB már elérhető, a csatlakozás részletei, az aktuális programok és a mentori csapat bemutatása a hivatalos oldalon találhatók.

[kiemelt] 2026. január 7-én 20:00-kor a Könyvmentorok Alapítvány Facebook-oldalán élőben mutatkoznak be a mentorok! [/kiemelt]

——

A kiemelt kép forrása: 123RF.

Generációk összhangja: a Z és Alfa nemzedék a jövő gazdaságában

A tanácskozáson csaknem negyven oktatási intézmény képviseltette magát. A szakmai rendezvény kiemelt célja az volt, hogy a pedagógusok szorosabb kapcsolatot alakíthassanak ki a Gazdaságtudományi Karral, ezzel támogatva diákjaik pályaválasztását és továbbtanulását.

Fotó: Debreceni Egyetem

„A könyvek szerepét mára felváltotta az internet, és ezáltal megváltozott az emberek elsődleges információszerzésének forrása, napjainkban pedig a mesterséges intelligencia előretörése újabb korszak beköszöntét jelzi. Ez a váltás azonban tudjuk, hogy korántsem zökkenőmentes. Az oktatókra, tanárokra nagy felelősség hárul abban, hogy megvédjék diákjaikat a fals információktól. Tudjuk, hogy a pedagógusoknak felbecsülhetetlen szerepük van a fiatalok szellemi, kulturális és személyiségbeli fejlődésében, továbbá a fiatalok pályaválasztásának támogatásában. A Gazdaságtudományi Kar éppen ezért tartja kiemelten fontosnak, hogy aktív kapcsolatot ápoljon a középiskolai, illetve középfokú oktatási szektor szereplőivel, segítse őket munkájukban” – mondta a konferencia megnyitóján Fenyves Veronika.

A Debreceni Egyetem Gazdaságtudományi Kar dékánja kiemelte: a fiatal generációk jövőjének hatékony támogatása csakis a középfokú és felsőfokú oktatás, valamint a munkaerőpiac összefogásával lehet eredményes.

Fotó: Debreceni Egyetem

„Debrecen az üzleti szolgáltató szektor egyik legfontosabb hazai központja, több mint ötezer munkavállalóval. A Debrecen Business Services Center együttműködés – amely jelenleg hat nagyvállalatot kapcsol össze – 2018 óta dolgozik a jövő generáció tudásának építésén. Célunk, hogy a diákok valós képet kapjanak arról, milyen készségek és tudáselemek fontosak ahhoz, hogy sikerrel állják meg a helyüket a munkaerő világában. Azon dolgozunk, hogy a fiatal tehetségek az itt megszerzett tudást helyben kamatoztassák és Debrecent válasszák felsőfokú tanulmányaik, karrierjük építéséhez, sőt családalapításuk helyszínéül is” – hangsúlyozta Kissné Kéki Éva.

Fotó: Debreceni Egyetem

A Debrecen Buisness Services Center projektmenedzsere szerint a technológiai és gazdasági változások mellett a fiatal generációknál új kihívások, motivációk, szokások is megjelentek.

„A munkáltatói piac ma projektalapú munkavégzést, csapatmunkát és erős digitális, valamint kommunikációs kompetenciákat igényel. Emellett az elvárások között szerepel az élethosszig tartó tanulás és a soft skillek (az empátia, a kommunikáció, a kulturális alkalmazkodás, az önismeret, a stresszkezelés), melyek sokszor fontosabbak a technikai tudásnál” – sorolta előadásában Szabó László.

Fotó: Debreceni Egyetem

A BT (British Telecommunications) szolgáltatásüzemeltetési vezetője úgy látja: a fiatal generáció számára a munkavállaláskor a közösség legalább olyan fontos tényező, mint a fizetés, a vállalatok éppen ezért közösségépítő programokkal támogatják őket. Az új belépőket pedig komoly tréningprogramokkal készítik fel, ahol a szakmai oktatás mellett kiemelt helyet kapnak a soft skillek is. Szabó László kiemelte: éppen ezért fontos az elmélet mellett a fiatalok gyakorlati kompetenciáinak fejlesztése is, hiszen így lesznek a hallgatók versenyképesek és sikeresek.

Fotó: Debreceni Egyetem

„A generációs különbségek nem akadályok, hanem értékteremtő lehetőségek. Minden generációnak megvannak az erősségei és kihívásai, a Z generáció (1996-2007 között születettek) gyors, rugalmas és digitális, az Y (1982-1995) a személyes kapcsolatok és értékek felé húz, míg az X (1965-1981) és a Baby Boomer (1946-1964) korosztály stabilitást és tapasztalatot hoz. A jól működő vállalatok célja nem a különbségek eltüntetése, hanem a szinergiák növelése. Ezek eszközei lehetnek egyebek mellett a senior munkavállalók bevonása a mentorprogramokba, vegyes munkacsapatok kialakítása, a kulturális és személyes sokszínűség tudatos használata” – jelentette ki Szabó Zsófia.

Fotó: Debreceni Egyetem

A Transcosmos Kft. HR-igazgatója úgy véli: a generációs különbségek feloldásában meghatározó szerepük van a vállalatvezetőknek. Feladatuk, hogy hidakat építsenek a különböző korosztályok között, irányt mutassanak, tisztán kommunikáljanak, bizalmat biztosítsanak és visszajelzést adjanak a munkavállalóik számára.

A konferencián elhangzott: a multinacionális vállalatok munkavállalóinak nagy része a Z generációhoz tartozik. Ez a korosztály a munkahelyeken gyors fejlődést, rugalmasságot és azonnali visszajelzést vár. A Z generáció fiataljai digitális közegben érzik magukat otthon, rövid, vizuális tartalmakból tanulnak, és döntéseikben is gyors online információkra támaszkodnak. Kreativitásuk és alkalmazkodóképességük értékes innovációt hoz a szervezetekbe. Bár nem mindig maradnak hosszú távon egy munkahelyen, jelenlétük fejlődésre és modernizációra ösztönzi a vállalatokat.

Fotó: Debreceni Egyetem

„Ezekhez a megváltozott piaci és munkáltatói igényekhez igazodik a Gazdaságtudományi Kar. Alkalmazkodva a generációs és nemzetközi kihívásokhoz gyakorlatias, kompetenciaalapú, innovatív képzésekkel igyekszik a jövő igényeire felkészíteni a hallgatókat. A munkaerőpiac folyamatos monitorozása mellett a GTK figyeli a World Economic Forum előrejelzéseit is. Ezek szerint 2030-ban a legfontosabb készségek közé tartoznak majd például az agilitás, a reziliencia, a kíváncsiság, az élethosszig tartó tanulás és a digitális kompetenciák. A kar ezen proaktív szemléletére alapozva alakított eddig is képzési modelljein, és hozta létre egyebek mellett a duális és a kooperatív, továbbá a DBA-képzési rendszerét” – hangsúlyozta Dajnoki Krisztina, a Gazdaságtudományi Kar tudományos dékánhelyettese.

A Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet igazgatója hozzátette: a frontális oktatás már kevés, az egyetemi előadások alkalmával is élményalapú, szimulációs, tréning-jellegű órákra van szükség.

[kiemelt] Másképp kell tanítani az X és az Y, valamint a Z generációt, amely interaktív módszereket igényel. [/kiemelt]

A szakmai tanácskozás keretében kerekasztal-beszélgetést is tartottak, melyen elhangzott: a közösségi hálón felnövekvő Alfa generáció oktatása is egyre inkább modern, rugalmas módszereket igényel, a poroszos, lexikális, tudásalapú oktatási rendszer kevésbé eredményes. A gyerekek információfelvétele ugyanis rendkívül gyors, de felszínes. Éppen ezért elengedhetetlen a pedagógusok folyamatos módszertani képzése és a szülők bevonása.

„Ez a generáció gyors információfeldolgozásra és egyszerre több tevékenység elvégzésére (multitasking) is képes, otthonosan mozognak a digitális világban és ebben a közegben tanulnak idegen nyelvet is. Azonnali visszajelzéshez szoktak. Tanulásuk azonban felületes, csak rövid ideig képesek összpontosítani, nehezen mélyülnek el a tudásanyagban. Ezért az oktatás során egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetnünk a projektalapú munkákra, a kreativitásfejlesztésre és a tehetséggondozásra” – emelte ki Denichné Hajdu Tímea, a DE Kossuth Lajos Gyakorló Gimnáziuma és Általános Iskolája főigazgatója.

Fotó: Debreceni Egyetem

Bittner Beáta, a Gazdaságtudományi Kar Vállalkozásfejlesztési Tanszék egyetemi docense ismertette, hogy a GTK és a DBSC is számtalan lehetőséget kínál, de a pedagógusok módszertani képzése mellett a szülők támogatása, edukációja is szükséges, mivel sokan nem tudják, hogy kezeljék gyermekük viszonyát az online térrel.

Fotó: Debreceni Egyetem

Szabó Attila, a Nyíregyházi Szakképzési Centrum Széchenyi István Technikum és Kollégium igazgatója is megosztotta tapasztalatait, mint mondta: a fiatal generáció legnagyobb problémája, hogy nem szeretnek elmélyülni a feladatokban, hamar feladják, gyors eredményre és sikerre vágynak. Megyesi Szilveszter, a 4IG üzletágigazgatója is az elmélyült tudásalapú képességek fontosságát hangsúlyozta. Mint fogalmazott: a hallgatóknak is meg kell érniük, hogy képesek legyenek megfelelni a piac elvárásainak. Bokor Beáta, a Flowserve Hungary Services Kft. cash&bank menedzsere ugyanakkor az idegen nyelvi ismeret fontosságára mutatott rá, amely továbbra is alapkövetelmény a nagyvállalatoknál, bár véleménye szerint ez a digitális térből jövő fiatal generáció számára természetes előny.

Fotó: Debreceni Egyetem

——

A kiemelt kép forrása: Debreceni Egyetem.

A Z generáció új munkahelyi valósága: önfejlesztés, egyensúly és reális elvárások

A felmérésből kiderül: a fiatalok nem lázadók, hanem egy gyorsuló világ realistái, akik egyszerre keresik a stabilitást és a rugalmasságot, és közben a fejlődés lehetőségét tekintik az egyik legerősebb motivációnak. Mindez azonban nem jár együtt munkamániával — számukra ugyanilyen fontos a megfelelő életminőség és a szabadidő. A kutatás azt is megmutatja, hogy a Z generáció nem menekül a munkahelyek elől: egyszerűen tudja, mit vár el tőlük.

A fejlődés már nem extra, hanem alapérték

A felmérés egyik legmarkánsabb megállapítása, hogy a 21. század fiataljai számára az önfejlesztés nem trend, hanem életforma. A Z generáció 58 százaléka tartja „rendkívül fontosnak”, hogy folyamatosan új dolgokat tanuljon – ez kiemelkedően magas arány a többi korosztályhoz képest. A kutatók szerint a Z-sek világában a folyamatos fejlődés annyira alapvető, mint a korábbi generációknál a stabil munkahely: ez lett a karrierépítés első számú motorja. Nem véletlen, hogy ennek megfelelően rövidebb ciklusokban is gondolkodnak. A többség szerint 3–4 év alatt ki lehet maxolni egy munkahely kínálta tanulási lehetőségeket, és utána jöhet a következő lépés.

Grafikon forrása: Quantum Digitális Diákszövetkezet

Biztonság + rugalmasság: a nagy Z-generációs képlet

Sokszor hallani, hogy a fiataloknak „nem kell a stabilitás”. A kutatás viszont ennek szinte teljesen az ellenkezőjét mutatja. A Z generáció ugyanis ugyanúgy igényli a biztonságot, mint az idősebbek — csak mást ért alatta. Nem az egy évtizedig tartó céghűségben hisznek, hanem abban, hogy a jó munkahely garantálja a tanulást, a tisztességes fizetést és a kiszámítható körülményeket. Mindemellett a rugalmasság továbbra is erős elvárás, főleg a 18 év alattiaknál, akik már projektalapú munkavégzésben gondolkodnak. A szülői minták pedig azt tanították meg nekik: az egyoldalú hűség sokszor nem működik, így a tudatos karrierváltás számukra természetes.

Grafikon forrása: Quantum Digitális Diákszövetkezet

Nem csak fiatalos szeszély: az életminőség a legfontosabb

A munka–magánélet egyensúlyáról gyakran állítják, hogy ez a Z generáció „mániája”. A számok viszont mást mutatnak: minden korosztály számára ez lett az egyik legfontosabb munkavállalói igény. A Quantum kutatása alapján ez az elsődleges oka annak, ha valaki otthagyna egy egyébként jó munkahelyet — legyen szó akár 18 év alattiakról, akár Baby Boomerekről. A Z generáció azonban még egy lépéssel továbbmegy: nem csak egyensúlyt, hanem élhető életet akar. Számukra az egészséges életmód, a mentális jóllét és a szabadidő ugyanolyan része a sikernek, mint a szakmai előrelépés.

[kiemelt] „Az elemzés szerint a különbség legfeljebb annyi, hogy míg az X-esek a »munka-magánélet« egyensúlyát keresik, a Z generáció már a »magánélet-munka« egyensúlyát helyezi előtérbe” [/kiemelt] — Steigervald Krisztián generációkutató.

Karrier + család + önmegvalósítás: nem ellentétek, hanem partnerség

A hosszú távú céloknál is érdekesen alakulnak a számok: a Z generáció fele egyszerre szeretne stabil karriert és kiegyensúlyozott magánéletet. Náluk a két terület nem egymást kiütő prioritás, hanem összehangolandó feladat. Mindezt kiegészíti egy új jelenség: a karrier és az önmegvalósítás sokkal fontosabbá vált, de nem a család rovására — inkább mellette. A fiatalok számára a „jó élet” lényege, hogy szakmailag is haladjanak, miközben az élet többi részéből sem engednek.

Grafikon forrása: Quantum Digitális Diákszövetkezet

Így tanultok ti! kutatás 2024 – fókuszban a tehetséggondozás

Szeress, ha mersz! – Társadalmi párbeszéd a mai kapcsolatok és az elköteleződés nehézségeiről

A kezdeményezés mottója – „Falak helyett hidakat” – a megosztottság helyett az empátiát, a felszínes kapcsolatok helyett pedig a valódi kötődést hangsúlyozza.

Fiatalok a valódi kötődésről

A szeretet és az intimitás napjainkban sokszor az instant kultúra áldozatává válik – kapcsolatok születnek pillanatok alatt, majd ugyanilyen gyorsan véget is érnek. Az állandó online jelenlét és a kimaradástól való félelem gyakran a valódi mélység rovására megy, pedig a kérdés ma is ugyanaz: hogyan tudunk tartósan, őszintén és felelősen szeretni egy olyan korban, amely a figyelmünkből él? Erre keres választ a Szeress, ha mersz! projekt.

Az, ami az öt hallgató számára eredetileg egyetemi feladatként indult, rövid idő alatt tudatos társadalmi párbeszéddé és érzékenyítő kezdeményezéssé vált. Az egyetemisták nemcsak megérteni, hanem formálni is szerették volna azt, ahogyan ma a társadalom a szerelemről, a kötődésről és az egymásra figyelésről gondolkodik.

A mai fiatal generáció sok bizonytalansággal szembesül az elköteleződés kapcsán. Bár folyamatosan elérhetők, valójában ritkán vannak igazán jelen egymás életében. „A média torzítja a kapcsolati mintákat, az online tér pedig látszólag végtelen lehetőséget kínál – de éppen ez a bőség az, ami elbizonytalanít”
– mondták a szervezők.

Elköteleződés a digitális korban – miért nehéz ma kapcsolódni?

A Szeress, ha mersz! projekt keretében október 14-én a Kult7-ben tartott kerekasztal-beszélgetésen három szakértő – Kánya Kata párkapcsolati tanácsadó, Bíró Bence Péter pszichológus és Hegyi Fanni szexuálpszichológus – járta körül az elköteleződés, a hűség és az önismeret kérdéseit a digitális korszak összefüggésében.

Kánya Kata szerint a mai kapcsolatokban túl könnyen engedjük el egymást, mert a gyorsan elérhető alternatívák világában meggyengül a kitartás. Úgy fogalmazott, ha valaki csak vele vagy csak nélküle lehetőséget látja, mindent megtesz a kapcsolatért, de ha bármikor könnyen továbbléphet, azzal elvész a mély elköteleződés.

Fotó: Kult7

Hegyi Fanni arra hívta fel a figyelmet, hogy az online tér teljesen átformálta az intimitás és a hűség fogalmát: a Tinder-felhasználók közel fele (40 százaléka) kapcsolatban él, mégis mindössze tizedük gondolja, hogy az alkalmazás által megcsalást követ el. Ez jól mutatja, mennyire átalakultak a határok és a hűséghez való viszony.

Bíró Bence Péter szerint az elköteleződés valójában nemcsak döntés, hanem mély önismereti kérdés is. Rámutatott, hogy sokan azért nem tudnak tartós kapcsolatot kialakítani, mert nem ismerik önmagukat – ha pedig valaki nincs tisztában a saját szükségleteivel, akkor hajlamos mindig rossz helyen keresni a boldogságot.

Hogyan maradjunk önazonosak a közösségi média korában?

Az esemény második felében ismert művészek és tartalomgyártók beszélgettek arról, hogyan lehet megőrizni az egyensúlyt a nyilvánosság és a magánélet között, valamint mit jelent számukra a szeretet egy közösségi médiával átszőtt világban. A beszélgetés résztvevői között volt Hegyes Berci táncművész, huszonnégyszeres magyar bajnok versenytáncos, Rácz-Gyuricza Dóra gasztro- és lifestyle-tartalomgyártó, a 200 fokon című receptkönyv szerzője, Tokár Tamás műsorvezető és kreatív tartalomgyártó, valamint Dobos Evelin színésznő.

Fotó: Kult7

Rácz-Gyuricza Dóra szerint a humor és az elfogadás elengedhetetlen része egy kiegyensúlyozott kapcsolatnak. Úgy véli, fontos, hogy a párok ne vegyék túl komolyan egymás hibáit, hanem képesek legyenek nevetni rajtuk. Mint mondta, férjével, Rácz Jenő sztárséffel gyakran viccelődnek az apró idegesítő dolgokon, ami segít abban, hogy a nehezebb időszakokban is megőrizzék a harmóniát és kitartsanak egymás mellett.

——

A kiemelt kép forrása: Kult7.

Stabil iparág és stabil cég, hosszútávú karrierlehetőségek – Interjú Zahari Józseffel, az E.ON Hungária Csoport HR-igazgatójával

A teljes cikk eredetileg az UNI in&out 2025 Nyár kiadványában jelent meg.

Milyen életpályára készülhetnek az energetika világába lépve a fiatalok? Mi vár rájuk az E.ONnál?

Energiára mindig szükség lesz, így ez egy biztos, stabil iparág, amelyben hosszú távú karrierlehetőségek nyílnak. Ráadásul az energetika világa most izgalmasabb, mint valaha, mert a digitalizáció, az okosenergia-rendszerek és a zöldenergia térnyerése alapjaiban alakítja át a szektort. Az E.ON-nál elkötelezettek vagyunk az olyan innovatív, fenntartható megoldások mellett, amelyek nemcsak a jelen, hanem a jövő energiaigényeire is választ adnak. A digitalizáció révén egyre fejlettebb okosenergia-rendszereket építünk ki, amelyekkel az energiát pontosan ott termeljük meg vagy oda juttatjuk el, ahol szükség van rá. A megújuló energiaforrások terjedése, az elektrifikáció és a karbonlábnyom csökkentése mind olyan terület, ahol a fiatal szakemberek valódi változást érhetnek el.

Saját tapasztalatból is tudom, mennyi lehetőséget kínál ez a szektor: 2006-ban csatlakoztam az E.ONhoz, és az elmúlt közel húsz évben mindig más és más területeket megismerve fejleszthettem magam és tudtam építeni a karrieremet. Ez egy sokszínű vállalatcsoport, ahol a különböző szakterületek és a több mint 6 ezer fős hazai és 75 ezres nemzetközi csapatunk révén mindenki megtalálhatja a számítását. A generációk együttműködése kiemelten fontos nálunk, hiszen az eltérő tapasztalatok és nézőpontok teszik igazán erőssé a közösségünket.

Aki az E.ON-hoz csatlakozik, egy dinamikusan fejlődő iparágban kezdheti meg a karrierjét, ahol az innováció és a fenntarthatóság kéz a kézben jár. A tettek emberei szeretnénk lenni, mert hiszünk benne, hogy rajtunk múlik, hogy új lendületet adjunk az energiának – és ez rengeteg lehetőséget tartogat a jövő szakemberei számára.

Milyen utánpótlásprogramokat működtetnek, és ezek mennyire sikeresek?

Több lehetőséget is kínálunk, hogy a fiatalok megismerjék az energetika világát, és megtalálják a számukra legmegfelelőbb utat. A gyakornoki programunk kiváló alkalom arra, hogy kipróbálják magukat a munka világában, megismerjék a különböző szakterületeket, és eldönthessék, melyik irányba szeretnének továbbhaladni. Ilyenkor a hallgatók az egyetem mellett körülbelül heti 20 órát töltenek nálunk rugalmas időbeosztásban. A hálózati területünkön duális képzési programokat is működtetünk. Ennek lényege, hogy a résztvevők egyszerre szerezhetnek elméleti tudást az iskolapadban és gyakorlati tapasztalatot a való életben, az E.ON szakembereinek mentorálásával. A villany- és gázszerelő duális szakképzéseink már 13 budapesti és dunántúli helyszínen elérhetők. Ezenfelül négy egyetemmel működünk együtt a villamosmérnökök számára indított duális egyetemi képzésben Pécsen, Győrben, Veszprémben, az Óbudai Egyetem székesfehérvári Alba Regia és budapesti Kandó Kálmán Karán, Pécsen pedig gépészmérnök-hallgatóknak is biztosítunk ilyen lehetőséget. Fontos számunkra, hogy a programjainkban résztvevőket anyagilag is megbecsüljük, így a gyakornoki és a duális programok tanulóit versenyképes díjazásban részesítjük. Tapasztalataink alapján a nálunk elhelyezkedők komoly karrierutat járnak be.

Aktívan jelen vagyunk az egyetemi campusokon, például a mérnökhallgatók számára létrehozott Challenge.ON versennyel. Emellett részt veszünk az egyetemi állásbörzéken és olyan saját eseményeket is rendezünk, mint az E.ON Piknik, ahol közvetlenül találkozhatunk a fiatal tehetségekkel. Ezek a programok lehetőséget biztosítanak a diákoknak arra is, hogy valódi szakmai tapasztalatot szerezzenek és kapcsolatokat építsenek a jövőbeli karrierjükhöz.

Milyen típusú fiatalok lehetnek sikeresek az energetikában? Mennyire van, lehet jelen a munkájukban a mesterséges intelligencia?

A jövő energetikai szakembereinek nemcsak a hálózatokat kell jól ismerniük, hanem azt is, hogyan navigáljanak egy olyan világban, ahol a gyors változások és a technológiai újítások határozzák meg a napi munkát. A siker titka nem a statikus tudásban rejlik, hanem a dinamizmusban: képesnek kell lenni arra, hogy az ötleteket valósággá formáljuk, hogy ne csak reagáljunk, hanem aktívan formáljuk a jövőt – legyen szó akár innovációkról, akár mesterséges intelligenciával támogatott döntésekről. Az igazi érték már ma sem a rutinban van, hanem abban, hogy hogyan találjuk meg az új utakat a megszokott keretek között.

Régen sok olyan ember dolgozott, aki szinte egy életen át ugyanabban a munkakörben ugyanazt a feladatot végezte majd’ 30-40 éven keresztül. Ez már ma sincs így. Az iparági változások, az új technológiák és az egyre komplexebbé váló feladatkörök azt követelik meg, hogy folyamatosan fejlődjünk, alkalmazkodjunk, és a kihívásokra rugalmasan reagáljunk. A sikeres mai szakemberek nemcsak a tudásukat használják, hanem képesek gyorsan új irányokat találni, kreatívan gondolkodni és a csapatmunkát empátiával a közös célok elérésére fordítani.

A mesterséges intelligencia (MI) pedig már most is jelentős szerepet játszik a munkánkban, például a hálózati rendszerek optimalizálásában, az ügyfélszolgálati területeken, sőt néhány HR-alkalmazásunk is MI-alapú. Az MI hatékonyabbá teszi a folyamatokat és segít gyorsabb döntéseket hozni, így a jövőben is elkerülhetetlen szereplővé válik.

Mik a fiatalok elvárásai? Menyire fontos nekik például a fenntarthatóság, a gyakorlatorientáltság? Mik a tapasztalatok, mik a szempontjaik, amikor munkahelyet, gyakornoki helyet választanak?

Azt nem lehet kijelenteni, hogy minden Z generációs ugyanarra vágyik, de látunk trendeket, amelyek egyre inkább meghatározzák a munkahelyekhez és a karrierépítéshez való hozzáállásukat. A szakmaiság számukra kiemelten fontos: nem akarják a gyakorlati idejüket például kávéfőzéssel tölteni. Elengedhetetlen számukra, hogy a munkájukat megfelelően megfizessék, miközben egyre ügyesebbek abban, hogy megvédjék a munka és a magánélet közötti határokat. Sokan nagyon jól építik a kapcsolataikat, de azt is tapasztaljuk, hogy a soft skill-ek tekintetében, mint például a kommunikáció, a Z generációsok nem mindig olyan erősek, mint amire szükség lenne. Ennek oka lehet a Covid alatti távoktatás vagy a digitális kommunikáció túlsúlya a mindennapjaikban, ami a személyes interakciókat háttérbe szorítja. A gyors előrejutás iránti vágy is jellemző, és hajlamosak könnyebben váltani munkahelyet, ha úgy érzik, hogy a karrierjük stagnál. Ez 20 évvel ezelőtt még ritkábban fordult elő.

Egy tavalyi kutatásunk kifejezetten villamosmérnök-hallgatók körében készült. E szerint számukra az energetika vonzó iparág, mivel biztos jövő és stabilitás mellett dinamikus fejlődést és technológiai innovációt ígér. A fenntarthatóság és a környezetvédelem kifejezetten a felsorolt szempontok végén jelent meg, amin mi magunk is meglepődtünk, mert a nemzetközi kutatások általában ezeknek nagyobb hangsúlyt adnak. Ezek a trendek viszont mindig gazdasági és társadalmi helyzettől függően változnak, néha egyes szempontok előtérbe kerülnek, míg más időszakokban háttérbe szorulhatnak.

Ma sok HR-es szerint a legnagyobb kihívás, hogy a cégek munkavállalói élményt adjanak a dolgozóiknak. Mit gondolnak erről?

Mi is komolyan dolgozunk azon, hogy ilyen élményt biztosítsunk a munkavállalói életciklus minden szakaszában, és véleményem szerint az tévhit, hogy csak a fiatalok várják el, hogy egyszerű legyen például egy állásra jelentkezni vagy egy jövedelemigazolást igényelni. Ezért a HR-folyamatainkat úgy alakítjuk, hogy a munkatársainkat és a pályázóinkat ügyfélként kezeljük, figyelve arra, hogy átlátható és könnyen hozzáférhető szolgáltatásokat kínáljunk számukra. Mérjük a dolgozóink elkötelezettségét is: a nemrég bevezetett MI-alapú rendszerünk segítségével szinte élőben nyomon követhetjük a véleményüket, így gyorsan reagálhatunk a visszajelzésekre, és szükség esetén azonnali változtatásokat eszközölhetünk, hogy még jobb élményt nyújthassunk számukra.

Persze látjuk, hogy a mai fiatalok sok tekintetben más szemléletet képviselnek a munka világában: számukra talán fontosabb a munkahelyi kultúra, a rugalmasság, és hogy érezzék, hogy a munkájuknak valódi hatása van. Az elvárásaik nem csupán a fizetésről szólnak, hanem a fejlődési lehetőségekről, a munka-magánélet egyensúlyáról és a cégekkel való kapcsolat emberi oldaláról is. Erről mi, a munkaerőpiacon  régebben jelen lévők is tanulhatunk tőlük, hiszen segítenek abban, hogy folyamatosan felülvizsgáljuk önmagunkat, finomítva azokat a korábban megszokott téziseket, amelyeket a munka világáról alkottunk.

Összességében az E.ON-nál abban hiszünk, hogy egy munkahely akkor igazán élhető a dolgozók számára, ha minden élethelyzethez alkalmazkodik, és nem csupán a fiatalokra vagy éppen a régóta ott lévőkre optimalizálja a működését. Pontosan ezt próbáljuk mi is megteremteni: például a hibrid munkavégzés lehetősége segíti azt, aki sportolni szeretne, hogy könnyebben elérje az edzést, a szülők pedig időben odaérhetnek az óvodába vagy iskolába, de akik egészségügyi problémákkal küzdenek, azok is megtalálhatják a számukra megfelelő munkakört. Ebben rejlik a sokszínűség ereje: elfogadjuk és toleráljuk egymás különböző élethelyzeteit, empatikusan állunk egymáshoz, és így alakítjuk a munkát, hogy mindenki számára biztosítani tudjuk a megfelelő lehetőségeket.

Mit várnak el a céghez belépőktől, azaz az adott szakmaterületen belül mik az alapvető elvárások képességben, tudásszintben?

Az elvárások nemcsak a szakmai tudásra, hanem a soft skillekre is kiterjednek, mivel ezek kulcsfontosságúak a sikeres munkavégzéshez. Az E.ON-nál a kiválasztásban sosem az számít, hány éve dolgozik valaki egy területen, hanem hogy mennyire alkalmas a munkakörre – ezt pedig alaposan mérjük a kiválasztási folyamat során. Az is bizonyítja ezt, hogy a cégen belül jó néhány fiatal kolléga gyorsan lehetőséget kapott arra, hogy bizonyítson, és vezetővé váljon. Számos képzéssel, karrier- és tehetségprogramokkal is segítjük a munkatársak fejlődését, hogy folyamatosan bővíthessék a tudásukat és a készségeiket, így biztosítva számukra a sikeres karrierutat és a gyors előrelépést.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2025 Nyár kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!

A természettudományos oktatás a szívügyünk – interjú a Richter globális HR igazgatójával és vezérigazgatójával

Ez a cikk eredetileg a 2025-ös UNI in&out kiadványban jelent meg.

Az egyetemekről és középiskolákból hogyan tudják behozni a vállalathoz a diákokat? Mi az alapelvárás szint velük szemben?

Orbán Gábor: Nekünk is a természettudományos oktatás a szívügyünk, tehát az, hogy ne morzsolódjon le fiatalkorban az a szürkeállomány, akiből aztán például vegyész, vagy biológus lesz, és emiatt vannak általános- és középiskolai programjaink. Ezt négy éve csináljuk.  Középiskolában ennél hosszabb időre tekint vissza ez a törekvés. Ami különleges, hogy a Szabó Szabolcs Alapítvánnyal összefogva kémiatanárok támogatását kezdtük el, hogy támogassuk és erősítsük a kémia színvonalas iskolai oktatását. Ma sokan úgy tekintenek a Richterre, mint a gyógyszerész, vagy vegyész diplomát szerzett hallgatók legnagyobb felvevőpiacára. Azon dolgozunk, hogy nekik pedig az első gondolatuk az legyen, hogy a Richternél helyezkedjenek el. Mert ennél érdekesebb, összetettebb, nagyobb szabadságot és lehetőségeket  biztosító munkahelyet nem talál másikat Magyarországon.

Erdei Katalin: Középiskolákkal és egyetemekkel is együtt dolgozunk. Középiskolákkal gyártási területen is van duális képzésünk. Budapesti iskolákból inkább tanulnak tovább felsőoktatásban a diákok, de például Dorogon van egy 1000 fős bázisunk, ott minden évben 13-14 gyereket a 15 fős osztályból föl tudunk venni, ami nagyon komoly utánpótlást jelent. Nekik meg nagyon jó az, hogy két-három évig belelátnak a Richter életébe, ott dolgoznak együtt a kollégákkal, tehát tudják, hova jönnek, és a kollégák is ismerik őket. Egyetemi szinten pedig nagyon szoros kapcsolataink vannak, jönnek hozzánk diákok, doktoranduszokat támogatunk. Ők már részt vehetnek kutatási projektjeinkben. Ezen kívül a kollégáim rendszeresen tartanak előadásokat, órákat egyetemen, állásbörzéken is ott vagyunk. Én azt látom, hogy a személyes kapcsolatok sokkal fontosabbak, és megvannak azok a pozíciók minden területen, ahova pályakezdőket várunk. Ez benne van a Richter gondolkodásában, nem csak azért, mert most van egy generáció, aki kimegy és nyugdíjba megy, és akit pótolni kell, hanem társadalmi felelősségvállalás is, hogy felelősnek érezzük magunkat azért, hogy legyen utánpótlás.

Mit jelent a két szomszédos nagyvállalat, a Richter és a Bosch számára az innováció? Hogyan lehet ezt a szellemiséget egy hatalmas, nagy létszámú vállalatnál megvalósítani?

O. G.: Sok közös ügyünk van a Boschsal. Itt a kerületben szomszédok vagyunk, kerületi és szakmai ügyek is vannak, de a legközelebb a  szívünkhöz ez a misszió áll, hogy hogyan lehet azt az innovatív környezetet kialakítani, és a külvilág felé megjeleníteni, ami nálunk van. Nem könnyű egy nagyvállalatban megtalálni vagy kialakítani azt a szférát, ahol az innovációnak teret tudunk adni, ahol azt a légkört meg tudjuk teremteni, ahol szabadon gondolkodhatnak a kollégák, és kipróbálhatnak megoldásokat, kísérletezhetnek, és hibázhatnak, tanulhatnak, és folyamatosan fejlődhetnek azért, hogy utána a társadalmi hatás a végén ott legyen. Az alapítóink tényleg abban mutattak nekünk példát, hogyan kell bátran a nyugat-európai tudásbázison fejlődni, hiszen mind a ketten elég sokat, sok tudást összeszedtek Nyugat-Európában. Richter Gedeon a tudást hazahozva nagyon sikeres vállalatot épített, egy nagyon különleges közösséget, amire a mai napig nagyon vigyázunk.

E. K.: A mi munkánk valahol már a toborzásnál kezdődik, hogy olyan kollégákat keresünk, akik ebbe passzolnak. És számukra pedig – és ez az, ami az utóbbi években nagy változás volt, és amiben alkalmazkodtunk a beérkező Z generáció igényeihez, hogy sokkal jobban megmutatjuk a vállalatot belülről. Míg korábban elég volt mondjuk egy álláshirdetést kitenni, addig most már olyan, lehetőleg videóval alátámasztott álláshirdetéseket jelenítünk meg, melyben saját kollégáink szerepelnek, mert nagyon fontos a fiatalabb generáció számára, hogy tényleg lássa azt, hogy hova érkezik, milyen emberekkel fog együtt dolgozni. Jobban meg kell mutatnunk a munka tartalmát, a környezetet, amelyek alapján minket választanak az ide érkezők. A másik pedig, hogy azt látjuk: a fenntarthatósági célok egyre fontosabbá válnak a fiatal generáció számára is. Ezzel a Richter mindig is foglalkozott, de sokkal jobban megmutatjuk azt, hogy milyen fenntarthatósági törekvéseket teszünk. És amikor beérkeznek hozzánk az új kollégák, nagyon komoly onboarding folyamaton mennek át, tényleg próbáljuk  megmutatni nekik a vállalat különböző részeit, utána pedig a vezetőket támogatjuk abban intenzívebben, hogy hogyan tudnak több  generációs csapatokat működtetni. A vezetők számára rengeteg a kihívás az elmúlt években: a pandémia óta nagyon gyorsan változik a világ, és az, hogy négy generációs csapatokat motiváljanak, fejlesszenek, külön tudás, külön szakértelem, úgyhogy erre helyezünk nagy hangsúly.

Mi az, amit az innovációban a legfontosabbnak tartanak?

O. G.: Én szeretem azt a definíciót, amit Peter Thiel mondott erről, hogy az innováció azt jelenti, hogy kevesebből többet. És a mi esetünkben a gyógyszeriparban ez nagyon könnyen lefordítható, hiszen a többet azt jelenti, hogy olyat nyújtani a társadalomnak, olyan terápiás megoldásokat biztosítani, amik eddig nem léteztek, olyan betegségeket meggyógyítani, az életminőséget olyan módon javítani, amit és ahogyan eddig nem tudtuk. A kevesebből pedig azt jelenti, hogy az erőforrásokat kíméljük, legyen az környezeti erőforrás, pénz, és általában szélesíteni annak a körét, ahogyan el tudjuk érni a betegeket, minél többen jussanak hozzá a megoldásainkhoz a lehető legkevesebb erőfeszítéssel. Ezt a két szempontot kell nekünk mindig egymás mellé tennünk.

Minden vezetőnek az egyik legnagyobb kihívás ma szerintem, hogy hogyan egyeztessen össze olyan dolgokat, amelyek látszólag ellentétesek egymással, nem férnek meg egymás mellett. Ilyen az innovatív gondolkodás, és az, hogy mi széles körben gyógyszereket biztosítunk a társadalom számára, ahol már nincs helye a kísérletezésnek, sokkal inkább a szigorú szabályoknak és a hagyományok maximális tiszteletének. De ilyen az is, hogy hogyan tudnak generációk egymással, egymás mellett dolgozni. Nálunk négy generáció dolgozik egymás mellett, az ő értékrendjük, az ő energiaszintjük, az ő tudásbázisuk, mintáik mások. Azért vagyunk, és azért vannak a vezetők nálunk, hogy ezeket az erőket összehangolják, egy irányba tereljék, és képesek legyünk egy diverz közösséget vezetni. Az a közösség, ami nem kellően sokszínű, gyenge leszp mert nagyon egysíkú válaszokat tud csak adni felmerülő problémákra, miközben a problémák, amiket meg kell oldani, nagyon sokdimenziósak.

Készült egy Bosch-Richter közös felmérés a fiatal generációról, talán azzal a fókusszal, hogy mit jelent az ő számukra az innováció. Mi az, amit ebből a Richter a legfontosabbnak tart és hogyan tudják ezt HR oldalról menedzselni?

E. K.: A fiatal generáció nálunk 9 százalékot, azaz ötszáz főt jelent. Pár évvel ezelőtt kezdtük el azt a programot, amelyben létrehoztunk magas szintű szakértői pozíciókat is a Richterben. Előtte a karrierút csak vezetői pályán volt lehetséges. A magas szintű szakértői pozícióban dolgozóknak az a feladata, hogy betanítsák a fiatalabb generációkat, tehát igyekszünk a tudást megőrizni. Azt is rendszeresen nézzük, hogy hol van olyan tudás, ami egyébként nagyon nehezen lenne pótolható. A gyógyszeripar eleve tudásalapú iparág.

Azt látom, hogy nagyon leegyszerűsítve néhány nagy terület van, ahol a fiatal generáció innovációt hoz, és ez mindig is így volt, hogy a fiatalabb generációk behoztak olyan újdonságokat, amit egyébként az idősebb generációk pillanatok alatt át tudnak venni, emiatt nincsenek is háttérbe szorítva. Ilyen például a munka-magánélet egyensúlya, amiért a fiatalok álltak ki erősebben, de a mostani kutatásból például kiderül  az, hogy az idősebb generációk sokkal nagyobb mértékben tartják fontosnak egy munkahelyen a munka-magánélet egyensúlyát, mint azok a  fiatalok, akik ezt behozták. Látjuk, hogy a digitalizáció terén nagyon sok újítással állnak elő a fiatal kollégák, ami nyilván felgyorsítja,  leegyszerűsíti a folyamatainkat, az idősebb generáció számára is. Azt valljuk – tényleg ugyanúgy, mint egy családban – hogy minden  generációnak legyen meg a hangja, minden generáció érezze úgy, hogy elmondhatja a véleményét. Ezeket a generációs különbségeket egy gyümölcsöző együttműködés alapjának látom, ugyanúgy, mint egy családban, ahol az egyensúly pont úgy teremtődik meg, hogyha minden  generáció bele tudja tenni a magáét, azaz az idősebb generáció pedig hozza a tapasztalatát. Szerintem akkor áll össze jól egy szervezet, ha minden generáció el tudja mondani és ütköztetni tudja a véleményét, akkor ebből kijön egy olyan egyensúly, hogy ott történik innováció, ahol kell, és ott marad a stabilitás vagy változatlanság, ahol pedig az szükséges.

Milyen kihívásokkal szembesülnek a Z-generációval együttműködés során?

O. G.: Most ők a fiatalok, most őket kell integrálni, motiválni, helyzetbe hozni. Mi nem ijedünk meg ettől, azt gondoljuk, hogy a Z-generáció olyan energiákat fog tudni hozni a hazai innovációba és a magyar ipar világába, amire nekünk szükségünk van, és mi boldogan állunk ennek a kihívásnak elébe.

E. K.: Mi azt tapasztaltuk – és én persze elfogult vagyok, mert az én gyerekeim Z-generációsok, de el tudom képzelni, hogy akinek nem Z-generációs gyermeke van, annak ez meglepőbb – és ezt kifejezetten jónak tartom, hogy sokkal asszertívebben kommunikálnak, jobban kiállnak bizonyos értékek és érdekek mellett. A család, azaz magánélet és munka egyensúlyban például olyan jól álltak bele, húzták meg a saját határaikat, amelyre a korábbi generációk nem voltak képesek. Ők a mai napig lelkiismeret furdalással küzdenek amiatt, hogyha a gyerek miatt otthon kell maradniuk. A fiatalabb generáció érvényesíti jobban az egyensúlyra vonatkozó vágyait, és további jó folyamatokat indít be egy olyan szervezetben, amelyben éppen a fejlődés van fókuszban.

Erdei Katalin

  • A Szegedi Tudományegyetemen bölcsészettudományt, majd a Budapesti külkereskedelmi Főiskolán Külgazdasági szakon tanult.
  • Olyan cégeknél dolgozott különböző pozíciókban a humánerőforrás-menedzsment területén, mint a Győri Keksz Kft., a Ferrero Magyarország, majd a Mars vállalatcsoport. Ez utóbbinál 2012-től vezetőségi tagként a magyarországi leányvállalatnál, 2015-től pedig a cégcsoport európai központjában, Németországban látta el nemzetközi HR-menedzseri feladatait.
  • 2018-ban érkezett a Richterhez, ahol igazgatóként irányítja a Richter globális HR-tevékenységét.

Erdei Katalin

Orbán Gábor

  • Feleségével három gyermeket nevelnek.
  • Diplomáját a Budapesti Közgazdasági és Államigazgatási Egyetem pénzügy szakirányán szerezte, 2003-ban.
  • Karrierjét az MNB és az EKB közgazdászaként kezdte, később az Aegon Befektetési Alapkezelő portfóliómenedzsereként és  kötvényüzletág-vezetőjeként dolgozott.
  • A Nemzetgazdasági Minisztérium adó- és pénzügyekért felelős államtitkára volt 2013-tól két és fél éven keresztül.
  • A Richter stratégiai igazgatója 2016 szeptemberétől, 2017 januárjától általános vezérigazgató-helyettes, majd 2017 novemberétől a Richter Gedeon Nyrt. vezérigazgatója.

UNIside webshop

Webshop: Uniside Kiadvány vásárlás

Hírlevél

Iratkozz fel hírlevelünkre!

Minden héten válogatott tartalmainak kapod meg, hogy naprakészek lehess oktatási, egyetemi, innovációs témákban.

Impresszum

Felelős kiadó az UNIside Kft. ügyvezetője
Kiadja az UNIside Kft.

Felelős szerkesztő
Török Sára

Szabályozó szervezet

  1. Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság
  2. 1015 Budapest, Ostrom u. 23-25.
  3. (+36 1) 457 7100

Adatkezelési tájékoztató | Diplomátszerzek.hu