A teljes cikk eredetileg az UNI in&out 2025 Innováció kiadványában jelent meg.

Általában kétféle lehetőségeket alkalmaznak a képzéseket megrendelő cégek. Egyrészt visszamérik a résztvevők véleményét egy a tréning végén kitöltetett kérdőív segítségével (milyen volt a tréner felkészültsége, csoportdinamikai és szakmai tudása, mi tetszett a legjobban, mely tudáselem volt a legfontosabb és miért). Másrészt egy belső kiértékelési szempontrendszer segítségével a képzés hasznosulásának mérésére szolgáló eredményhalmazt próbálnak feltérképezni.

A végső cél ugyanakkor az legyen, hogy a képzés/tréner segítségével elsajátított tanulási eredmény és a résztvevők üzleti mindennapjaiban hasznosított alkalmazott tudás milyen összefüggésben jelenik meg, és ez a definiált üzleti KPI-okon keresztül visszamérve milyen növekedést eredményez (és máris a képzési ROI-nál járunk). De hogyan lehet mindezt az innováció oldaláról megközelíteni? Miként segíthet a képzések mérési metodikája bármilyen innovációs megközelítésben a HR oldaláról? Cikkünkben ezt vázoljuk röviden.

Az innovációs ökoszisztéma fontossága a vállalati humánerőforrás-menedzsment oldaláról megközelítve

A vállalatok gyakran úgy tekintenek a tréningekre, mint kizárólag a munkavállalók tudásának és készségeinek fejlesztésének eszközére. Azonban ezek valódi potenciálja az innováció előmozdításában rejlik. A kérdés az, hogyan mérhetjük a képzések innovációra gyakorolt hatását, és miként használhatjuk ezeket az eredményeket a vállalat versenyképességének növelésére.

A mérhetőség újragondolásának szerepe: túl a hagyományos mutatókon

A fent leírt módszerek csak az egyes képzések visszajelzésén, esetleg – bár ez sem általános – a képzési ROI meghatározásában jelentenek segítséget, de az innováción alapuló HR-stratégiai megközelítésben ettől eltérő következtetésekre van szükség. Példaként nézzünk három mutatót, amelyeknek előzetesen, a képzés tematikájával összhangban tervezett visszamérésével képet kaphatunk az elvárt tanulási eredmény megjelenéséről – és ami még fontosabb, az alkalmazott tudás szervezeti működésre gyakorolt hatásáról.

A megfigyelhető viselkedés változásának mérése

A tréningek után megfigyelhető viselkedésváltozások fontos innovációs mutatók. Például mérhetjük

• a munkavállalók kreatív hajlandóságának növekedését (gyakrabban javasolnak új ötleteket vagy bátrabban kísérleteznek új megoldásokkal),
• a problémamegoldásban való hatékonyabb közreműködésüket,
• kevert módszertannal akár a munkahelyi klímát is mérhetjük (időben előre tervezett, a képzési tervvel összehangolt módon),
• formalizált TÉR- (teljesítményértékelő rendszer) beszélgetések részeként is.

A hálózati hatás mérése

A tréningek gyakran elősegítik a munkavállalók közötti kapcsolatok kialakulását, ami az innováció egyik fontos forrása. A hálózati hatás mérésére használhatók szociometriai módszerek, amelyek feltárják a dolgozók közötti interakciós mintázatot.

A szervezeti kultúrában megjelenő változás mérése

A tréningek hozzájárulhatnak a vállalat innovációs kultúrájának megerősítéséhez. A kulturális változás mérésére használhatók kvalitatív módszerek, mint például az interjúk és a fókuszcsoportok, amelyek feltárják a munkavállalók véleményét és attitűdjeit az innovációs teljesítményekről.

Az innovációs ökoszisztéma szerepe

A tréningek hatékonysági megvalósulása nagymértékben függ a vállalat innovációs ökoszisztémájától. Ez a fogalom magában foglalja

• a vállalat kultúráját (elvárt viselkedés),
• a szervezeti kultúrát (megfigyelhető viselkedés), struktúráját, folyamatait, technológiáját,
• a vállalat erőforrás-menedzsmenti képességeit.

Természetesen ez nem újdonság, de a tréningek akkor a leghatékonyabbak, ha a vállalat innovációs ökoszisztémája támogatja az új ötletek generálását, a kísérletezést és a kockázatvállalást. Kritikus elemek ebben az esetben

• a példamutató vezetői magatartás,
• a megfelelő irányba ösztönzött kommunikáció,
• a hibák elfogadása,
• a helyesen alkalmazott rekogníció.

Az innovációs hajlandóság fejlesztésének lehetőségei a képzéseken belül

A szervezeti innovációra hangsúlyt helyezve felmerülhet a kérdés, hogy nem érdemes-e az innovációt a hagyományosabb fejlesztési irányból megközelíteni, és dedikált, direkt képzésekkel fejleszteni az innovációs készséget. Ehhez pontosan tudni kell, hogy az adott vállalati mikro- és makrokörnyezetben mely kompetenciaelemek azok, amelyek közvetlen ráhatással vannak/lehetnek az innovációalapú gondolkodásra és az innovációs hajlandóság fejlesztésére.

Az innovációs attitűd fejleszthetősége képzésfejlesztési szempontból

Nincs meg mindenkiben az a képesség, hogy a munkakörében bármilyen innovációt meg tudjon tervezni vagy valósítani – pedig egy egyszerű munkafolyamat-optimalizálás is innovációnak tekinthető. Ha az innovációs készségre fókuszáló képzési folyamatot szeretnénk tervezni, akkor a következő tényezőkben érdemes gondolkodni:

Innovációs képesség mérésére alkalmas játékok és szimulációk

A képzések során alkalmazott játékok és szimulációk nemcsak a tudás elmélyítését szolgálhatják, hanem mérhetővé is tehetik a résztvevők innovációs képességeit (például kreatív problémamegoldás, döntéshozatal).

Az innovációs kompetenciák definiálása és értékelése

A vállalat azonosíthatja azokat a kulcsfontosságú innovációs kompetenciákat (például kreativitás, kritikus gondolkodás, együttműködés), amelyek szükségesek a sikerhez, és értékelheti a munkavállalók kompetenciáit a képzések előtt és után.

A képzések személyre szabása az innovációs potenciál alapján

A vállalat a munkavállalók innovációs potenciáljának felmérésével személyre szabhatja a képzéseket, és a munkavállalók egyéni igényeihez igazíthatja azokat.

Az innovációs projektek nyomon követése és értékelése

A képzések után a munkavállalók által kezdeményezett innovációs projekteket nyomon lehet követni és értékelni, hogy megállapítsuk, mennyire járultak hozzá a vállalat kitűzött innovációs céljaihoz.

Az innovációs platformok és közösségek létrehozása

A cég létrehozhat innovációs platformokat és közösségeket, ahol a munkavállalók megoszthatják ötleteiket, együttműködhetnek projekteken és tanulhatnak egymástól. Természetesen ezen elemek implementálhatósága, hatékonysága megint csak szoros összefüggésben van a vállalati, illetve szervezeti kultúrával.

A jövő: a mesterséges intelligencia szerepe

A mesterséges intelligencia egyre nagyobb szerepet játszik a tréningek innovációra gyakorolt hatásának mérésében. A helyesen tanított MI segítségével automatizálhatóvá válhatnak az adatgyűjtési és -elemzési folyamatok, emellett rejtett összefüggések lesznek feltárhatók az adatok között. Vagyis elemezhetők a munkavállalók kommunikációs mintázatai és azonosíthatóvá válnak olyan folyamatok, amelyeket eddig csak mélységi (humán) adatgyűjtéssel lehetett volna detektálni, azonban ennek erőforrásigénye eddig nem volt biztosított. Képzésfejlesztési szempontból szinten nagy szerep vár az MI-re a trendelemzésen, a személyre szabottságban, illetve a jövőbeni kompetenciák megtervezésében.

A szerző a Change Agent Hungary Kft. tulajdonos-ügyvezetője, HR- és szervezetfejlesztési stratégiai tanácsadó.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2025 Innováció kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!